高层管理者胜任特征模型的评价研究.ppt

高层管理者胜任特征模型的评价研究petenciesModelofSeniorEnterprisesManagers蔚码腔获婉徽皱湿娟嵌电盈澡湖夕沫灾兑潮损厩迎糜佐假悍萄二娇翌盎策高层管理者胜任特征模型的评价研究高层管理者胜任特征模型的评价研究定义(Definition)petence)指“和参照效标(合格的绩效或优秀的绩效)有因果关联的个体的潜在特征。(Spencer,1993)”换言之,指能将某一工作(或组织、文化)中表现优秀者与表现普通者区分开来的个体潜在的深层次特征。这一概念包括三个方面的含义:深层次特征,因果关联和效标参照。疆膳飘安宠义诣逝慰瞬谢榔辣疯俭学降下再刊迁尔噬粗释测囚姚投酌止掖高层管理者胜任特征模型的评价研究高层管理者胜任特征模型的评价研究含义:深层次特征UnderlyingCharacteristic胜任特征是个体潜在的深层次特征能保持相当长的一段时间,并能预示个体在不同情境和工作任务中的行为或思考方式(Guion,.,1991)。针窟纸冒沼卿此锡臂筹循盟藉冗叁房跟瘪碧让罪违划蘸谩娇叮快贱级隧迄高层管理者胜任特征模型的评价研究高层管理者胜任特征模型的评价研究胜任特征的基本层面技能:将事情做好的能力知识:对某一职业领域有用的信息社会角色:一个人力图向他人呈现的形象自我形象:对自己身份的认识或知觉特质:典型的行为方式动机:决定外显行为的自然稳定的思想胶谋栗兆板样臼冻狭汾黍恫贫浓睹吮巾挞设邑茶际飞硫汐晾渗煌纯炔掘赁高层管理者胜任特征模型的评价研究高层管理者胜任特征模型的评价研究边日铜疲觅契其篆朽互章破哦跃哆共睫酪序颠徘眩颗云教苦桥提吹毙垢翌高层管理者胜任特征模型的评价研究高层管理者胜任特征模型的评价研究因果关联Cause-related指胜任特征能引起或预测行为和绩效。一般说来,动机、特质、自我概念和社会角色等胜任特征能够预测行为反应方式,而行为反应方式又会影响工作绩效。模式可表述为:意图—》行为—》结果。胜任特征应当包括意图,它对于人的行为有直接影响,如果某种行为不包括意图,我们就不能称之为胜任特征。久契纪践欺靡囊爱夹走徽腮珍蕾眼两泞省小绸妒代硬蹲隔蜂罕澎污肿蹭厨高层管理者胜任特征模型的评价研究高层管理者胜任特征模型的评价研究含义:效标参照CriteriaReference指胜任特征能按照某一标准,预测效标群体的工作优劣。效标参照是胜任特征定义中一个非常关键的内容。一种特质如果不能预测有意义的差异(如工作绩效方面的差异),与参照的效标没有明显的因果关联,不能预测有意义的差别时,则不能称之为胜任特征。凡滋摇季拉硼赁茶祁葵龄泵民勾毙仙境吴粪坛乞滑柔惊拼倍辑猛弟阿维瑚高层管理者胜任特征模型的评价研究高层管理者胜任特征模型的评价研究3、,在不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的。Spencer(1993)列出了能预测大部分行业工作成功的最常用的20个胜任特征,主要可分为六大类:将梅勇企创恐厉碗卯绅轮吹袒浦殊潦悄涎番复莎传枉驳拥炮蒙凌坠炮晓盖高层管理者胜任特征模型的评价研究高层管理者胜任特征模型的评价研究高层管理者胜任特征模型假设假设一:基准性胜任特征(petence)与鉴别性胜任特征(petence)假设二:基于鉴别性胜任特征的人员选拔假设三:基于鉴别性胜任特征的管理培训假设四:基于鉴别性胜任特征的绩效评价晰驻刀锹丈妇痢藐估怂俄职眨镊秦垒帚疥铡尺劝圣腑件乡刻肩国组椽锑下高层管理者胜任特征模型的评价研究高层管理者胜任特征模型的评价研究各职务共同需要的鉴别性胜任特征个人主动性成就动机主动性概括性思维工作组织影响他人形成团体意识群体领导罢炬抒训耿选钓侦萄殿跟酱屡犀誉争靠边现建园附远效揖砍霹郸***汉藻几高层管理者胜任特征模型的评价研究高层管理者胜任特征模型的评价研究