人力资源管理师二级论文.doc

论人力资源管理中的薪酬体系机制分析   ----咨询行业薪酬分析及探讨  摘要:我国的咨询行业发展迅猛,1999年我国工商注册的有咨询业务的公司大已多达13万家,他们为企业提供各种各样的咨询服务。但从总体上看,我国咨询业尚处于初级阶段,在薪酬上面还存在着不少的问题。本文在深入分析咨询业内涵的基础之上,进而分析我国咨询业存在的薪酬问题,并提出相应的解决措施,为我国咨询业的进一步良好发展提供参考。  关键字:咨询现状 薪酬 合理的薪酬  只要人力是资源, 只要资源的价值需要用货币来表示, 企业(及任何组织的)薪酬制度的设计和完善就注定是人力资源管理提升的一个重要方面。随着市场经济、商品社会的不断发展,咨询企业的行业地位日渐提高,而薪酬管理和薪酬体系就成为了咨询企业的重要问题,下面笔者通过自身了解并结合所学,从以下五个方面进行说明:  一、当今咨询行业现状  咨询业是市场经济的产物,市场经济的完善与发展必然带来咨询行业的发展,随着知识经济时代的到来,人们认识到了信息和知识的重要性,产生了更多的咨询需求,咨询业的社会地位有了相应的提高。管理咨询在中国兴起,并呈现出广阔的发展前景。  经过10余年的培育和发展,我国管理咨询市场不断扩大。而近几年来管理咨询业更经历了高速成长和扩张的黄金时期。2002—2003年,管理咨询公司新增客户数量以每年超过10%的速度递增,%的上市公司接受过管理咨询服务。随着市场的扩大,我国管理咨询公司的数量也呈急剧增长之势。  因为咨询行业的高速发展,所以建立一套“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪酬体系,是目前我国很多咨询公司的当务之急。  薪酬机制分析与设计是现代企业管理的重要环节,它关系到员工的切身利益和企业的发展前景。薪酬机制分析与设计在咨询行业还是一个新的课题。  二. 薪酬机制分析与设计的原则和思路  中国咨询行业发展历史不长,但竞争已经相当激烈。人才的竞争已经成为企业一种重要的竞争手段。如何培养人才并留住人才是企业的重要课题。加入收藏有些企业一味地增加工资,或不断增加业务收入提成并希望以此留住人才。但这些方式能否作为公司的长期管理手段呢?实际上,薪酬机制分析与设计不能单纯考虑一个方面的问题,需要全面长远的眼光。一般来说,薪酬机制分析与设计需要遵循以下几个原则:  1、企业发展战略导向原则。强调薪酬机制分析与设计要从企业发展战略高度进行分析,制定薪酬政策和制度必须体现企业发展战略要求。要激发有助于企业发展战略因素的成长和提高,遏制、消退和淘汰企业发展战略的不利因素。企业在设计薪酬时,要客观分析哪些因素重要,哪些因素次重要,哪些因素无足轻重,并根据科学的参照标准,给予这些因素一定的权重,以此作为薪酬标准的依据。 2、激励作用原则。强调薪酬机制分析与设计要充分考虑薪酬所带来的激励作用,包括实质性激励和精神性激励。实质性激励主要是指能产生明显效果的激励方式,比如增加提成比例或者增加奖金等;精神性激励主要是指根据员工工作性质,以一定方式体现的带有象征性的激励,比如对拥有某些资格的人给予一定补贴。设计薪酬还必须分析企业薪酬与激励效果之间投入产出比例关系,使薪酬设计获得最大的激励效果。要短期激励和长期激励相结合,不断满足员工生存和发展的需要,吸引更多高级人才。  3、建立以市场和业绩为导向的薪酬管理机制。企业设