2020年薪酬系统(点值法详解)资料.doc

薪酬管理系统★薪酬的最大核心,就是满足不同人性的需求。优秀的薪酬管理系统,能够将企业与员工结成利益共同体,通过满足各级各类人员的机制体系,形成强大的内部驱动力。第一节:薪酬概述企业薪酬是指员工的岗位价值薪酬以及其所创造价值所获得的创造价值薪酬,其中:岗位价值薪酬指企业内部人员的工资比(指岗位固定工资部分,参照价值薪酬)创造价值薪酬指人才因其特殊价值,所获取的薪酬(指岗位的提成、分红、奖金部分,参照不同类型岗位的薪酬设计)1)当下先进性薪酬收入:●工资:包括固定工资、绩效工资、固定补助●奖金(提成):包括销售额提成、利润提成●津贴:包括岗位津贴、技能津贴、环境津贴等●分红:项目分红、股权分红等2)长期受益(如股权激励):3)福利与荣誉企业不同时期各岗位薪酬结构企业发展阶段人员类别薪酬结构创业期1【老板+核心团队】第一批人零底薪+利润分红2【新招员工】第二批人(低)岗位工资(基本工资+绩效工资)起步期1【高层】(零)底薪+利润分红(高)2【新增加营销人员】(零)底薪+销售额提成(高)3【职能人员】(低)岗位工资(基本工资+绩效工资)断奶期1【高层】(零)底薪+利润分红(高)2【营销人员】(零)底薪+销售提成(高)3【技术人员】(低)底薪+约定奖励4【职能人员】(低)岗位工资(基本工资+绩效工资)发展期1【核心决策层】(低)岗位工资+(中)利润分红+股份2【高层】(低)岗位工资+(中)利润分红3【营销人员】(低)底薪+销售提成(中高)4【技术人员】(中)岗位工资+奖励(项目)5【职能人员】(中)岗位工资(基本工资+绩效工资)6【辅助类人员】(低)固定工资(死工资)加速期1【核心决策层】(中)岗位工资+事业部分红+股份2【高层】(中)岗位工资+事业部分红3【营销人员】(中)底薪+销售提成(中)4【技术人员】(高)岗位工资+销售提成(研发产品产生销售)+利润分红(项目)5【职能人员】(中高)岗位工资(基本工资+绩效工资)6【辅助类人员】(中)固定工资(死工资)品牌期1【核心决策层】(高)岗位工资+事业部分红+股份2【高层】(高)岗位工资+事业部分红3【营销人员】(高)底薪+销售提成(低)4【技术人员】(高)岗位工资+销售提成(研发产品产生销售)+利润分红(项目)5【职能人员】基本工资+绩效工资6【辅助类人员】(高)固定工资(死工资)衰退期【所有人员】保障工资注:创业期:指企业管理成熟度差,利润不能保证正常运营起步期:指企业的广利成熟度进步,利润增长具备一定稳定性断奶期:指企业管理具备一定自我修复性,无需借助外力管理,用时具备在投资的利润能力发展期:指企业能够同时在两个货两个以上项目上盈利,且管理系统健全加速期:指企业能够复制项目的发展模式,并且在单位时期内增长速度在三倍以上,捅死有一套平行扩张的机制,利润增长在两倍以上品牌期:指企业社会认知度高,赢利点在品牌文化而非价格上,公司系统健全,利润稳定衰退期:指企业产品不能适应社会发展,更新速度慢,机制老化,利润降低1、价值薪酬方案,是所有岗位底薪的基础2、高管薪酬方案,如何激活高管3、营销薪酬方案,设计一套能让营销团队疯狂的机制4、生产薪酬方案,让生产团队产品交付高标准5、技术薪酬方案,让技术团队能研发技术领先的产品6、团队薪酬方案,是合作型工作、项目型工作分配的依据7、股权激励方案(有条件的企业方需使用)第二节:价值薪酬第一步:画出组织机构图并设定工作分析表,确定岗位的层级及要求、工作内容第二步:通过点因素法,进行岗位价值评估打分,评估出每个岗位的价值得分第三步:分层级,将相近岗位归为一类,做出层级工资表,并算出层及平均分第四步:选取标杆岗位计算K值系数,得出层级岗位年薪第五步:确定年底奖金与月薪的比例第六步:按级差,划分五级工资(五级工资级差10%-15%)第七步:做出各岗位的固定工资与绩效工资比例分配(根据岗位类型不同,固定与绩效比例亦有所不同)第八步:手工调整,得出适合企业的价值薪酬方案价值薪酬是指通过参照岗位工作分析描述,从多个维度对岗位进行价值量评估打分,再根据岗位得分推演转换出岗位在组织中的岗位价值薪酬。维度包括七个方面:对在组织中的影响管理职责范围沟通任职资格问题解决环境条件上述七个维度的总得分即是该岗位的价值评估得分。以此得分确定岗位在组织中的相对价值,并据此建立岗位价值排序。因此,进行价值薪酬的第一步即是使用“点值法”工具对各岗位进行价值评估打分。下附:“点值法”岗位价值评估打分工具企业组织系统岗位评估体系岗位评估要素★职责大小1、对组织的影响 2、管理对组织的影响 下属人数 组织规模 下属的种类★职责范围3、职责范围 4沟通工作独立性 频率 工作多样性 能力业务知识 内、外部联系工作复杂性5、任职资格 6、问题解决教育背景 创造力 工作经验 操作性7、环境条件风险 环境