薪酬管理复习题1.doc

薪酬管理复习题1.doc薪酬管理基本薪酬和可变薪酬一般都以货币的形式表现,有时我们也把二者合称为核心薪酬,与之对应的是边缘薪酬,亦是间接薪酬。2(多选).工资等级制度的类型:地区型、职业型、多元型、年资型。企业工资决定理论:(简答论述)(1)边际生产力理论;集体交涉薪酬理论;劳动力市场歧视理论;人力资本理论;(5)效率薪酬理论。产业间工资制的因素:(多选)(1)产业中熟练劳动力所占的比重;产业所处地理位置;(3)产业技术经济特点;(4)产业工会化程度;(5)人口增长率。劳动力市场上的歧视包括职业歧视和工资歧视两种形式。(单选)效率薪酬理论认为,工人在生产过程中所作出的努力是实际工资的函数。(单选)企业薪酬分配理论有公平理论和分享理论。(单选)分享工资制度主张雇员工资与企业利润挂钩。9•名词解释:战略薪酬:是指将薪酬上升到组织的战略层面,来思考组织通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑组织的竞争战略,并帮助组织获得竞争优势。职位薪酬体系的设计步骤主要有四个:(简答)(1)搜集关于特定工作性质的信息即进行工作分析;按照工作的实际执行情况对其进行确认、界定以及描述即编写职位说明书;对职位进行价值评价及进行职位评价或工作评价;根据工作的内容和相对价值对它们进行排序即建立职位结构。(名词解释)职位评价:是指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程,它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化以及外部市场等为综合依据。(名词解释)因素计点法:是一种定量的评价方法,它以数字来代表工作的报酬因素的价值量,各可酬要素价值量加起来就是工作总价值量,通过各职位总价值量的相对比较来确定职位价值的方法。(名词解释)技能薪酬体系或技能薪酬计划:是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。:(论述)优点:(1)技能薪酬体系向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息,它激励员工不断开发新的知识和技能,提高员工在完成同一水平层次以及垂直层次的工作任务方面具有更大的灵活性和多功能性,从而有利于员工和组织适应市场上快速的技术变革。技能薪酬体系有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解。技能薪酬体系在一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作,而不是去谋求报酬尽管很高但是却并不擅长的管理职位。技能薪酬体系在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性,这是因为员工的技能区域扩大使得他们能够在自己的同伴生病、流动或者其他原因而缺勤情况下替代他们的工作,而不是被动等待。技能薪酬体系有助于高度参与型管理风格形成。不足之处:(1)由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资,结果很有可能会岀现薪酬在短期内上涨的状况。技能薪酬体系要求企业在培训方面付出更多的投资,如果企业不能通过管理这种人力资本投资转化为实际的生产力,则企业可能会因此而无法获得必要的利润。技能薪酬体系设计和管理都要比职位薪酬体系更为复杂,因此它会要求企业有一个更为复杂的管理结构,至少需要对每一位员工的技能的不同层级上所取得的进步加以记录。(名词解释)薪酬变动范围:也可以被称为薪酬区间,是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。薪酬变动范围说明的是在同一薪酬等级内部,从最低薪酬水平和最高薪酬水平之间的绝对差距。(名词解释)薪酬区间渗透是考察员工