人力资源管理2016.2.ppt

第二章战略人力资源管理本章内容1战略人力资源管理2人力资源管理在不同阶段的战略管理特点3人力资源规划4人力资源规划的方法人力资源管理与企业可持续性发展通用电气(GE)的CEO韦尔奇曾在一次关于CEO的工作职责的谈话中提出CEO的职责只有两项:一是发展战略的制定,二是各个职务的人选决定与人际协调。第二点指的就是人力资源管理。韦尔奇把这个工作定义为CEO唯一的两个本职工作之一。其实,如果CEO只能选择一项工作的话,那就是人力资源管理。为什么?人力资源管理与企业可持续性发展观察美国的情况,在美国CEO的任职期限在最近10年内明显缩短至不到5年。这意味着一个CEO没有足够的时间去贯彻并等到战略执行后取得明显的改善,不管这种改善是利好还是利差的。这种变化导致一个直接后果是世界500强与企业的生命周期也明显缩短了。世界500强每年的入选企业都会有超过10%的更换,这还不包括排名上的大起大落。企业的生命周期从二战结束前的60年以上急剧缩短至不超过20年。1战略人力资源管理对战略人力资源管理的内涵和外延,国内外学者还未达成一致。一些学者认为战略人力资源管理是一种“关系”,即人力资源管理实践和系统与组织绩效之间的关系;一些学者认为,战略人力资源管理的本质是一种“适应性”,主要包括内部适应性(水平适应性)和外部适应性(垂直适应性),即人力资源管理实践和系统与组织竞争战略之间的适应性。Wright和McMahan(1992)认为战略人力资源是“为使企业达成目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为”。Chadwick和Cappelli(1999)把战略人力资源管理中的战略定义为“人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系”。Delery和Doty(1996)认为战略人力资源管理实践包括七方面的内容:内部职业机会、正规培训体系、业绩测评、利润分享、就业安全、员工意见投诉机制和工作设计。6人力资源管理与企业战略相适配1984年,迈尔斯和斯诺提出人力资源管理与企业战略相适配的理论模型。在战略、结构与绩效的工作基础上,将企业战略划分为三种类型:防御型战略、分析型战略和探索型战略。舒勒和杰克逊、戈米斯—麦加、鲍尔钦和卡迪以及贝蒂和施奈尔等类似的理论,或是借助于波特的一般竞争战略,或是根据自己的企业战略分类,给出了多个人力资源管理与企业战略适配模型。不同的企业战略需要有不同的人力资源管理实践,人力资源管理作用的大小取决于其与企业战略的适配程度。7伦格尼克·霍尔等(1988)提出一个双向的适配模型。伦格尼克·霍尔等认为,企业战略不是事先给定的,是综合多种因素影响的产物,其中包括人力资源及其管理;同样,人力资源管理实践也是综合多种因素影响的产物,也会受到企业战略的作用。89单向和双向适配理论:企业战略与人力资源管理间良好的适配将会为企业带来高绩效,但两者在实现良好适配的方法上存在着差异。战略的人力资源管理理论暗含着“适配能带来绩效”的假设,为探讨人力资源管理与企业绩效的关系提供了思路。10