CIMC素质模型项目成果汇报.ppt

汇报目录第一部分:CIMC素质模型的研究背景第二部分:CIMC素质模型第三部分:CIMC素质模型数据统计分析第四部分:CIMC素质模型的回顾与展望1第一部分研究背景◆什么能预测工作绩效呢?◆什么能决定行为和绩效呢?◇20世纪60年代末70年代初,美国心理学界开始有报告指出,传统的智力测验和人格测验在预测工作绩效方面有很大的局限性。◇素质模型概念自上个世纪70年代初开始兴起于美国,1973年,lelland发表了一篇题为“测验素质而不是测验智力”的文章,开始了对素质的研究。◇80年代素质/素质模型成了一个时髦的管理概念。许多世界著名的公司,如AT&T和IBM,建立了素质模型,并贯彻到了人力资源管理体系。◇三十年来的商业运作及实践使得这一理念和方法风靡全世界,出现了许多以素质模型建模服务为主要业务的咨询公司,在商业运作中取得了巨大成功,从此掀起了素质模型建模实践狂潮。?学者们进行了深入的研究。◇petence(合适、聪明伶俐)、petentia(有学问的)等借用过来。到1647年开始有“有能力的、适合等”的含义,1790年开始出现“能力/素质”含义。◇早期的工业心理学家也用“素质”来描述在特定职业领域获得成功的个体。◇随后,“素质”这个术语又被职业咨询专业用来定义与特定职业相连的知识、技能和能力的广泛范围。经查阅国内外文献,素质定义的定义有:本研究对素质的操作定义为:一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在的特征(它可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色等等方面的特征)。:水上的冰山部分是可见的素质模型,而水下的冰山部分是深层次的潜在的特征,它对人的工作绩效起着关键作用,职位高,它的作用比例就越大。易于开发和评价较难开发和评价水面社会角色(Social-role)自我概念(Self-image)特质(Traits)动机(Motives)知识(Knowledge)技能(Skills)◇McClelland的研究表明:对各类管理者而言,两类素质模型是他们共同需要的:一类是表现为个体内部的优秀特质,如成就动机、主动性、概括性思维;另一类是表现为个体对工作群体进行组织的特征,如影响他人、形成团体意识或群体领导。◇HayGroup公司基于30多年的素质模型研究,开发了MCQ管理素质模型问卷(petencyQuestionnaire)——基于7大可鉴别优秀的经理人员和绩效平平的经理人员的管理素质模型因素(包括:成就定向、发展他人、指导、影响力和影响、人际理解、组织洞察力、团队领导)。◇IBM评定中层管理人员取得成功的特点为:口头沟通能力、计划和组织能力、自信心、书面沟通能力、决策能力、风险承受能力和行政管理能力。◇韩国的KyooYupChung(2000年)对韩国酒店经理的素质模型进行了实证研究。得到六个酒店经理素质模型因素:管理分析技术、适应环境变化和获得知识、管理员工和工作、问题识别和沟通、操作技术和知识及创新。并以此对韩国酒店管理课程改革提供建议。◇90年代,香港管理开发中心运用素质模型方法来开发本地经理人员。确定了11个管理素质模型群(领导、沟通、团队建设、团队成员精神、结果取向、个人驱动、计划、效率、商业意识、决策、客户意识)。◇VickieSiu(1998)对香港的酒店中层管理人员素质模型进行了实证研究。得出11个素质模型因素:领导、沟通、团队建设、团队成员精神、结果定向、个人驱动、计划、效率、商业意识、决策和客户意识。◇华为公司(1999)建立研发人员、市场人员、现场技术服务人员的素质模型。◇北电网络(2003)开发了基于企业核心价值的素质模型,包括四个维度22个能力,每个能力分为四个等级。6使命、愿景、战略、核心能力推动组织实现战略目标培训/组织学****建立基于责任的工作文化明确责任定位明确责任后果人力资源甄选基于责任与结果的薪酬体系基于责任/目标的绩效管理体系建立价值责任定位人员管理人力资源能力/素质职位/、:——基于职位——基于公司整体价值与核心能力专家小组讨论法人力组暨大组专家小组讨论法人力组暨大组分层分组抽样暨大组人力组BEI问卷调查全方位评价暨大组主题分析SPSS统计暨大组预测效度法人力组确定绩效标准选取分析效标样本岗位分类获取岗位素质数据资料整理统计分析验证岗位素质模型步骤方法技术参与人