人力资源管理理论与实务.doc

人力资源管理理论与实务
人力资源管理
理论与实务
西南交通大学经济管理学院
钟永祥
目录
人力资源管理的任务
人本主义管理
人力资源管理的内涵与流程
管理者的角色与技能
人力资源管理中的基本理论
职位设计
薪酬制度
绩效管理
招聘管理
员工培训
什么是管理?
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管理环境
管理
目标
管理
者
管理
对象
“以人为中心”的管理的核心
1、管理是一种双向互动活动
2、以下属为主体、上司为主导——关注客体的管理
3、注重个体差异——差异化管理
组织中普遍存在的两个问题
1、“人口太多,人才太少”
2、“听话的不能干,能干的不听话”
人口与人才
人的双重属性:一个简单的常识
人既是生产者,又是消费者
人口:创造的社会财富少于消耗的社会财富
人才:创造的社会财富大于消耗的社会财富
个人贡献率:Rc=(p-c)/c
Rc(rate of contribution)为个人贡献率
p(production)为个人创造的社会财富
c(consuming)为个人消耗的社会财富
可以用个人贡献率指标作为人才层次的划分依据
It’s better to give than to receive!
纽约证交所前CEO理查德·格拉索(RichardGrasso) 2003年9月因高薪丑闻被迫辞职()
2004年5月,纽约州司法部正式对格拉索提起起诉,要求追回其索要报酬中的至少1亿美元
员工对企业的奉献——并非仅仅是企业单方面有利的
GE员工的分类
GE员工的三种类型
产品的ABC分类
A类员工:20%,工作出色,贡献大,重奖
B类员工:70%,胜任工作,有贡献,适当奖励
C类员工:10%,不胜任,贡献小,强制淘汰
影响绩效的因素分析
绩效,即工作任务的完成情况,取决于以下因素:
1、主观因素
(1)能力水平(技能)
(2)努力程度(激励)
2、客观因素
(1)任务难度(工作挑战性)
(2)环境机遇(外部条件、内部资源)
P= F (S,O,M,E)
态度
能力
又不听话又不能干
又听话又能干
能干但不听话
听话但不能干
关于“听话的不能干与能干的不听话”
能力与态度对绩效的影响及人的分类
如何用人1
针对“又听话又能干”的员工
1、安排有挑战性的工作,激发其潜能的开发;
2、提供必要的资源,给予充分的授权;
3、根据贡献大小给予相应的综合奖励。
如何用人2
针对“听话但不能干”的员工
1、安排力所能及的工作,使之能获得成就感;
2、在工作中进行经常的检查与具体的帮助;
3、提供多种方式的学****培训机会,促进其提高。
如何用人3
针对“能干但不听话”的员工
1、安排从事独当一面的工作;
2、给予适当的授权,进行必要的制衡;
3、通过多种手段使之逐渐具有正确的自我认识,培养团队合作精神。
如何用人4
针对“又不听话又不能干”的员工
1、建立绩效管理体系,对其绩效考核结果进行记载存档;
2、进行必要的劝导、提醒和警告;
3、时机成熟时,建立人员淘汰机制
下属情况
工作态度:好/差
工作能力:强/弱
管理方式
信任程度:放心与否
督导方式:放手与否
差异化管理
工作态度好、工作能力强:放心又放手
工作态度好、工作能力弱:放心不放手
工作态度差、工作能力强:放手不放心
工作态度差、工作能力弱:不放心不放手
解决问题的两种基本手段
1、规范
Do right things & Do things right
做正确的事,正确地做事
2、激励
Do things hard & Do hard things
尽力地做事,做尽力的事
进行规范和激励的两种基本形式
1、制度
现代管理以制度为基本框架——从人治到法治是管理发展的一次飞跃
刚性管理
2、文化
企业文化和文化管理是管理的高级形态——从法治到德治是管理发展的又一次升华
柔性管理
人力资源开发与管理的目标
1、做事
制度——做事
外部约束与激励机制
2、做人
文化——做人
内部约束与激励机制
做人与做事的关系
人是做事的,事是人做的
什么样的人做什么样的事,什么样的事需要什么样的人做
小企业做事(制度)
大企业做人(文化)
内儒外法的传统治国思想
“导之以政,齐之以刑,民免而无耻;导之以德,齐之以礼,有耻且格”(《》)
“破山中贼易,去心中贼难”
从“以法治国”到“以法治国+以德治国”
人力资源的基本概念
人力资源(Human Resource,HR.)是