薪酬设计的原则和方式.doc

薪酬设计的原则和方式.doc薪酬设计的团队原则尽管从激励效果来看,奖励团队比奖励个人的效果要弱,但为了促使团队成员之间相互合作,同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象,所以有必要建立团队奖励计划。有些成功企业,川在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准,要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。具体的奖励分配形式归纳为三类。一类是以节约成本为基础的奖励,比如斯坎伦计划,将员工节约的成本乘以一定的百分比,奖励给员工所在团队。另一类是以分亨利润为基础的奖励,它也可以看成是一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金,根据团队日标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。薪酬设计的隐性报酬原则从宏观角度而言,报酬由两种不同性质的内容构成:金钱报酬和非金钱奖励(直接报酬和间接报酬、物质报酬和心理报酬)。金钱报酬属于有形的外在报酬主要包括:直接报酬和福利。非金钱奖励属于内在的附加报酬,它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬,属于隐性酬劳,分为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励乂可以细分为:职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等等;而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成C这是一•种内在的激励方式。外在的金钱激励方式虽然能显著提高效果,但是持续的时间不长久,处理的不好,会产生适得其反的反作用;而内在的心理激励,虽然激励过程需要较长的时间,但一经激励,不仅可以提高效果,更主要的是具有持久性。对于高层次的人才和知识型的员工,内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意感度和工作成绩C因此,企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬,让员工从工作本身中得到最大的满足c这样,企业减少了对好的薪资制度的依赖,转而满足和推动员工,使员工更多地依靠内在激励,也使企业从仅靠金钱激励员工,加薪再加薪的循环中摆脱出来。薪酬曰标设计的双赢模式作为员工为了实现自己的价值就希望通过获取高的报酬来加以体现,而企业组织为了有效利用资源和降低运转成本希望以“较小的投入”换取较大的同报。结果,两个薪酬Id标之I'可没有合适的接口,所以,管理层在制订薪酬制度时,有必要上下相互沟通和协调,让员工参与薪酬制度的制订,找到劳资双方都满意的结合点。让员工参与薪酬设计的显著优点是:与没有员工参加的绩效付酬制度相比,让员工参与设计和管理的报酬制度非常令人满意且具有长期激励的效果,同时,企业的投入达到最有效和最优化。让员工参与薪酬设计还有很多其他隐含的优点,这些对于企业发展的意义也是十分巨大的。员工参与薪酬设计的隐含优点增强团队观念员工如果能够参加薪酬设计,在心理上就会感到自己是整个企业管理团队的一员,而不是一个单纯的被管理者c从而激发员工的积极参与企业事物的意识。会努力为企业的发展献计献策。增强对企业和管理层的信任度许多公司采取的是保密工资制度,员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在看联系。人们对于自己所获得的报酬和对企业的贡献之I'可没有比较的可能,同时,与别人的比较也不可能进行,企业付出的薪酬是否公平让员工感到疑惑和怀疑。这种封闭式制度难以给人平等的感觉,员工对于管理层的信任度降低。所以,让员工参与可以减少这种怀疑,增加上下层之间的信任感。完善薪酬制度员工在参与制度设计的过程中,可以针对企