基于位置度量法的高校教师职称评审优选排序研究.doc

基于位置度量法高校教师职称评审优选排序研究我国高校教师职称等级从低到高依次为助教、讲师、副教授、教授。职称等级在很大程度上影响着教师薪资待遇、职业地位与发展空间,故职称评审是受高校教师关注重要问题,其对教师工作重心与精力投入具有显著导向作用。职称评审过程是否公正透明在很大程度上影响着职称评定权威性与教师工作积极性,故职称评审是高校人力资源管理中核心工作之一。一、高校职称评审实践及优选排序意义我国高校正式职称评审一般是一年一次,主要流程为符合基本申报条件教师填写并提交申报材料给学校人事部门,学校人事部门组织校内专家对申报人员进行评审,对于学校有评审权学科与职称等级,经过学校组织评审即可聘任为相应职称等级,对于学校没有评审权学科与职称等级则需在通过学校层面评审后,进一步推荐到省级以上相应系列职称评审委员会进行评审。除了这种一年一次正式职称评审,部分高校为了弥补职称评审制度不足,使人事管理更具有灵活性,推行“低职高聘”人事制度,即参照职称评审模式,遴选出一部份未达到正式评审条件,但工作业绩突出部分教师给予更高一级职称待遇。无论是正式职称评审还是“低职高聘”遴选,都需要在学校层次上对申报人员进行评价。在多数时候,申报人员数量都大于实际晋升指标数量,这时候就需要对申报人员进行排序,然后择优选择聘任或者进入下一评审环节。综合各高校职称评审实践来看,评审条件总体上可以划分为师德评价、教学质量评价、学术成果评价三大部分,其中学术成果可由论文、教材、课题、项目等质量与数量指标体现,是可以准确量化指标。而教学质量、师风师德往往是一个定性综合评价,难以准确用数量来表达。职称评审中可能会遇到一些难以平衡问题,比如有教师学术成果比较突出,但教学质量稍差,有教师学生评价很好,但学术成果差一些。在有必要二选一或者将多个教师按业绩进行排序时,有高校就直接由领导按印象好坏来排序,或者去掉那些难以量化指标后,只将量化指标纳入排序。按领导印象选择排序是一种“人治”做法,而只对部分指标排序也不够客观公正,结果都缺乏公信力,不符合“制度管人”现代管理理念。如何将定量指标与定性指标相结合,形成综合评价排序依据,是职称评审中必须解决一个实际问题。二、位置度量法介绍位置度量法又称为因次剖析法,是企业选址过程中用来对多个选址方案进行评价一种决策模型。该决策模型将影响选址因素划分为客观因素与主观因素两大类。其中客观因素也可以称之为经济因素,是指那些能够被财务会计部门识别与界定,并能用货币单位精确计量因素,例如运输费用、租金等;主观因素也可称为非经济因素,是指那些不确定、难以用货币单位计量,但对企业长远发展有重要影响因素,比如气候、周边环境、交通条件等。位置度量法核心意义在于将两种因素进行综合评价。以某企业筹建一家玩具厂为例说明位置度量法应用过程。第一步,确定各种必要因素,并将其划分为主观因素与客观因素两大类,例如筹建玩具厂所涉及工资、运输费、租金等经济因素可以量化,为客观因素;竞争能力、气候、环境等非经济因素只能用优、良、中等词语定性描述,为主观因素。第二步,确定各主观因素重要性指数,例如竞争能力、气候、、、。确定客观因素与主观因素比重,若二者相同重要,。即x=主观因素比重值;1-x=客观因素比重值。。第三步,确定客观量度值OMi。OMi=[Ci