绩效考核1.doc

绩效考核(暂行)管理制度6x!{#%O  m%]#H,C4d2|!j$m4s/F第一章'O0E2V;o({%y6d4?总则1Y'c-Y%\+s:m:k8v1D*c#l5q)G!h1x#{%J:z第一条为了对职员的绩效进行客观、公平的评价和考核,不断提高职员绩效水平,增强公司在行业中的竞争力,促进在公司内形成积极向上的氛围,特制定此考核制度。第二条本考核制度遵循客观、公平的原则,以职员上一工作周期所表现出来的工作态度、工作技能、工作结果为主要考核标准,以客观、公开的绩效指标为考核依据,最大限度的减少主观随意性,使考核制度具有现实的可操作性。第三条职员的绩效在很大程度上决定了其直接上级的绩效,而职员的直接上级又是最了解该员的管理者,因此直接上级应该对下属职员的绩效拥有考核的权力,并承担考核的责任。第四条在本考核制度中赋予直接上级对下属职员的考核有核准权,直接上级的上级对考核结果只有知情权和指导权,没有权力修改,也不承担责任。原则是为了防止回避责任、转移矛盾现象的发生。第五条为了体现公平性,除了公布量化指标和考核结果外,还设立了考核仲裁制度,考核委员会有权改变考核结果,其审理结果具有最终效力。第二章7C7\4O.},t):|3P*V目的8~8A6U'~  M9K5C1p8q7N9Z1j:T#!B7q:b第六条制定有效、客观的考核标准,对职员进行评定,以进一步激发职员的积极性和创造性,提高职员工作效率和基本素质;第七条绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况,通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估,充分了解公司职员的工作绩效,并在此基础上制定相应的薪酬调整、职业发展等激励手段;第八条促进公司内部各部门、个分支机构、各级人员的沟通与交流,增强公司凝聚力;第九条及时、全面、公正的对职员过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,促进下一阶段工作的绩效提升;第十条建立以业绩为导向的评估机制,提高企业经营管理水平和质量;第十一条为职员薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据,以达到公平、公正、公开的目的。&H"\6h4y3p$T(W1O7u第三章7W'E'F5n8G4~0A考核原则$E6e;\9];g6B#*I:R公开的原则:考核过程公开化、制度化;公平性:对于同一岗位的职员使用相同的考评标准;客观性原则:用事实标准说话,避免由于主观偏见等带来的误差;保密性:为保证考核人负责人客观实际考评,被考评人个人考核结果只对被考核人、人力资源部门、总经理公开;反馈的原则:在考核结束后,考核结果必须反馈给被考核人,同时听取被考核人对考核结果的意见,对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正;时限性原则:本绩效考核反映考核期内(一个季度内)被考核人的综合状况,不溯及本考核期之前的行为,不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩;补充条款:当临时借调人员进入现部门或项目组时间不足一个月时,该人员的考核由其部门负责人协同现部门或项目组负责人进行考评,考核成绩纳入其原所在部门进行强制分布。如被借调人员进入新部门或项目组内超过1个月后,该人员的考核由其现任部门或项目组负责人协同该人员原部门负责人进行考评,该人员考核成绩纳入现部门或项目组成员进行强制分布,由其现任负责人和原负责人协同评定的考评须由两位负责人同时签字确认,否则考核成绩不予认可。比例控制原则(强制分布原则):部门主管如果认为本部门员工的整体绩效接近而难以进行强制分布时,可以适当改变下表中的比例,但必须另附书面的详细说明进行申请,并经其上级主管审核后报总经理批准送人力资源备案。当某部门、职能支持部门内人数较少时(3人或以下),经考核小组协商后,可将考核成绩并入进行强制分布。以部门或临时并入的部门,分别对组内员工的考评成绩进行排名,并进行强制分布。以考核成绩从高到低划分等级并分别为:A、B、C、D四等,考核结果强制分布见下表:*[$***@4Y&M9b&t!k部门人数超过15人部门内评级比例分布(人)ABCD部门内评级10%30%55%5%部门人数少于15人但大于10人部门内评级比例分布(人)ABCD部门内评级10%30%55%5%部门人数少于10人部门内评级比例分布(人)ABCD部门内评级10%30%55%5%第四章%z!@:p/W:R,q#`(i8{1g;z+Y:'r:X/D)[(w:]&e第十二条考核小组成立目的:组织、实施、监督月度和年度绩效考核工作。考核小组最高管理者:总经理。小组其它成员:副总经理、各部门总监、人力资源。第十三条分工总经理:负责提出绩效考核总体要求,对月度、季度、年度考核成绩的最终审核与审批、考核过程中出现的争议的最终仲裁;人力资源:负责拟定绩效考核制度并监督执