人力资源规划.doc

背景资料:2005 年5月1日,联想集团正式完成收购 IBM 全球 PC业务,通过与 IBM 的联盟,加快新联想销售网络遍布全世界的步伐。此外,联想还在海外启用新品牌 IdeaPad ,并且推出了针对欧美等市场的 IdeaPa d 笔记本产品。在联想高层管理思想中,如果推出新产品,必须借助原有Think 团队、品牌、渠道等,并逐渐把国内经验复制到海外。因此, 需要外派一些管理类的员工到海外工作。人力资源规划的目标为配合联想集团的整体战略规划的推进与实施,联想集团201 1年—201 4 年的人力资源规划目标初步确定如下: 1. 分析市场各类人才的薪资标准,制定具有竞争力的薪酬水平( 50% 的分位线以上)。 ,不断提高招聘的效率,合理开发现有的人力资源,为公司配置发展需要的人才。 (住房基金,子女教育等)。 ,针对一些新业务(如开发新市场)及新业务手段制定灵活的薪酬制度。 ,强化全员的培训意识,加强培训工作的管理。 6 .建立人力资源信息系统,便于公司了解员工的信息,更好的进行员工的调配,以及员工职业生涯的再设计。 ,以便快速制定相应的政策。 ,提岗位晋升的机会。目前情景分析根据联想公司历年的目标完成情况与人力资源配备现状,结合公司的经营战略,将人力资源状况作如下分析: 国外市场的开拓力度并不是很大,进度缓慢,难以适应公司开发部门新产品推出的步伐。而国外市场作为一个较国内市场并不狭小的潜在市场,联想高层管理人员把他作为企业总体战略的重中之重。根据以上分析,近期内人力资源需求的重点是海外分公司的市场开拓方面的管理人员,而该类管理人员必须熟练的了解公司的运作,掌握海外市场动态,能短期内定居在工作的城市,对公司要有较高的忠诚度。联想公司人力资源部把外派的人员主要定位在公司内部人员的调配,以对外招收管理人员为辅。公司内部的职工对联想的运作了解颇深,而吃苦耐劳的企业文化鼓励他们积极的接受挑战,他们对联想有着深厚的感情,相对来说忠诚度高,能把联想国内成功的的经验带到国外,加快联想销售全球化的步骤。对于外部招聘,联想中意与肯吃苦耐劳的年轻人。用优厚的薪酬来吸引愿意海外工作的人员。而根据联想人力资源部的调查显示,联想内部高层管理者并不介意在国外短期定居工作,海外工作的经历更加有利于晋升加薪,丰富个人阅历。而优渥的条件吸引了大量的应聘者前来应聘。目前外派员工的