科技公司薪酬体系设计方案.docx

xx科技公司2015薪酬体系设计方案目录第一章总则 3一、薪酬设计思路 31、薪酬战略定位 32、薪酬设计原则 3二、薪酬管理模式 3P1:以市场为导向(PRICE) 3P2:以岗位为导向(POSITION) 3P3:以技能为导向(PERSON) 4P4:以业绩为导向(PERFORMANCE) 4第二章薪酬调查 4一、薪酬市场调查结果 4二、公司内部薪酬现状 51、原薪资结构 52、现行薪资区间分布 6三、薪酬调查分析 61、通过市场薪酬调查 62、通过公司内部薪酬调查 6四、改进方法 7第三章薪酬设计方案 8一、薪酬结构 81、职能序列 82、技术序列 83、销售序列 9二、薪酬要素与释义 9三、岗位工资设计方案 101、岗位价值评估的目的 102、岗位价值评估的原则与特点 103、岗位价值评估的方法与步骤 104、岗位价值评估结果 115、薪级表建立 126、标准工资的测算 13四、绩效工资设计方案 131、绩效工资的评定范围与岗位分类 132、各序列绩效评定方法 14五、考勤工资 241、考勤范围 242、评分标准 243、处罚级别 254、管理规定 25六、工龄工资 26七、补助 26八、项目奖金 27九、年终奖金 281、提取办法 282、分配方案 293、管理规定 31十、效益提成 31十一、保险福利 311、社会保险 312、带薪旅游 323、节假日福利 324、免费体检 325、优才计划 32第四章调整与晋升 331、调整范围 332、调整幅度 333、调整方案 344、职位晋升机制 345、调整与晋升评定周期 356、管理规定 35第五章试用期薪酬设计 35第六章考评人员管理 36一、包含主观评分的项目 36二、评分梯次 36三、评分要求 36四、绩效面谈 39第一章总则一、薪酬设计思路1、薪酬战略定位为保证公司人才的稳定性与合理的流动率,整体收入水平趋于市场行情50-75分位以上,对于关键性稀缺人才达到90分位为以上,居中上游水平,具有较强的外部竞争力,基本属于市场领先型薪酬战略。2、薪酬设计原则(1)效益优先。员工的工作内容、指标要以公司规划目标分解为导向,员工的收入水平要以公司盈利目标达成为前提;(2)兼顾公平。员工的收入与个人业绩和综合素质全面挂钩,公平公开,差距合理,并形成规范制度,避免人为因素主导薪资区分;(3)激励机制。引入多元化的激励模式,充分利用薪酬杠杆调节,上升空间大而广,调动员工潜能与工作热情。二、薪酬管理模式为遵循公司薪酬设计的三项原则,采用能挖掘员工内在潜力与行为的4P模式,以满足员工多层次需求,同时有利于实现公司战略目标。P1:以市场为导向(Price)公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据公司经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等适时调整,能动的适应公司发展和人力资源开发的需要,保持薪酬体系的动态涨跌,促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。P2:以岗位为导向(Position)做好岗位评价,将岗位科学分级分等,用数据量化岗位的价值和贡献度,推动公平有效的岗位评估体系建设P3:以技能为导向(Person)将员工的能力和岗位适度与薪酬挂钩,开辟员工横向发展跑道,满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求,推动“固定岗位可变薪资”的宽带薪酬机制建设P4:以业绩为导向(Performance)严格执行“按贡献分配”,用结果和实力说话,将个人收入与个人业绩全面挂钩,推动能者多得的绩效管理体制建设第二章薪酬调查一、薪酬市场调查结果公司类型岗位名称最低工资(年/元)平均工资(年/元)民营工程师民营销售经理1800060000民营人事主管1800049490民营行政主管1800036720民营技术员1800036000民营会计1800032829民营销售经理助理1800030000民营销售文案1800027600民营出纳1800027146民营销售1800024000二、公司内部薪酬现状1、原薪资结构(1)确定标准档案工资(2)工资构成:工龄工资+绩效工资+应付工资(包含基本工资+补助)+全勤奖-代扣费用2、现行薪资区间分布三、薪酬调查分析1、通过市场薪酬调查(1)明确公司的运营战略将技术与销售放在至关重要的位置与后面岗位价值评估的结果相对应,技术与销售的整体岗位价值排名都比较高,薪酬战略定位于市场行情的高分位水平;(2)我公司绝大部分岗位在包头地区民营企业中市场竞争力较强,关键岗位人才稳定性较好;(3)线形图个别岗位(如销售部门或工程师等)处于较低水平点,是因为公司的取值是按照月薪*12的平均工资计算,未核算年终奖金。2、通过公司内部薪酬调查(1)工资总额包含了所有补助和全勤奖,且在基层档级的工资,补助+全勤奖占比几乎接近50%,不利于激励作用,而且付薪要素不明确;(2)工资(档案工资