某营业部绩效管理建议.doc

某农行营业部网点绩效管理办法概述网点绩效管理是根据网点绩效考核模型对网点各岗位员工工作表现以月度为周期进行评定,根据评定结果发放绩效工资,分析工作中的成绩和不足,并肯定和鼓励取得的成绩,指出不足之处并做绩效谈话和辅导。网点绩效管理以产品计价为基础,兼顾存量贡献、团队合作和综合表现,鼓励全员转介,强调绩效分析和绩效辅导。通过绩效管理牵引员工行为,拉升网点效能。绩效考核模型说明绩效考核公式绩效奖金=工作积分´团队任务完成率´综合评价系数´绩效积分单价工作积分=完全销售积分+转介积分+转介销售积分绩效积分单价=绩效奖金总数/营业网点所有员工的绩效积分之和工作积分设置与计算工作积分考虑到某些业务销售是由员工独立完成,也有是由不同岗位的员工之间配合完成,根据员工获得工作积分的不同情况,每项业务的积分可分为“完全销售积分”、“转介积分”和“转介销售积分”,统称为工作积分。计算公式:工作积分=完全销售积分+转介积分+转介销售积分未参与团队分组岗位及后台人员工作积分核算目前未参与团队分组岗位为网点副主任、大堂经理、运营主管、引导员及保安。网点副主任工作积分计算公式工作积分=网点人员(工作积分´团队任务完成率)的平均值大堂经理工作积分计算公式工作积分=网点人员(工作积分´团队任务完成率)的平均值运营主管工作积分计算公式工作积分=网点人员(工作积分´团队任务完成率)的平均值引导员及保安人员给理财经理/大堂经理转接客户,将有效转推荐量作为计价指标对引导员及保安人员进行个人直接计价,每个有效转推介量标准计价为10元。引导员及保安总计价公式为:转介总计价=(实际有效转介数/目标有效转介数)´10´实际有效转介数后台人员及副主管工作积分计算方式后台人员及副主管的工作积分最终得分分为两种情况:若完成目标任务分,则工作积分为本团队平均工作积分;若没有完成目标任务分,则工作积分为本团队平均工作积分的70%。基础分根据整体绩效考核方案的考虑,对高柜柜员、低柜柜员、理财经理、后台人员进行基础分的设定。基础分的设定是为了让员工在注重团队分数的同时,需要保证自身目标积分的有效完成。即员工需在完成基础分的门槛上,才能进行工作积分的绩效分配,否则将按照基础分的完成比例,对工作积分的绩效分配进行折扣。例如,假设为高柜柜员设定当月基础分为100分,如果高柜柜员当月按照销售业绩的工作积分得分为80分,那么基础分只完成了80%,则高柜柜员的当月实际工作积分为80分*80%=64分;如果高柜柜员当月按照销售业绩的工作积分得分为70分,那么基础分只完成70%,则高柜柜员的当月实际工作积分为70分*70%=49分;如果高柜柜员当月按照销售业绩的工作积分得分为110分,超过100分的基础分门槛,则高柜柜员的当月实际工作积分即为110分。团队任务完成率与综合评价系数团队任务完成率计算公式团队任务完成率=团队成员个人任务完成率总和/团队人数个人任务完成率=个人工作积分/个人任务分任务分的设定为了鼓励各岗位员工有步骤按计划做好销售工作,网点为各岗位员工依据网点销售任务,结合员工客户资源管理状况和个人营销能力,设定“个人月度任务分”。个人月度任务分以网点的销售情况为基础(主要产品),根据各岗位员工所要承担销售任务的比例,结合各岗位完全销售与转介销售的比例,给予各岗位员工任务分配,按照各产品积分分值计算出岗位所要承担的任务分数,适当调整后,即为该岗位的任务分。员工月度任务分=∑(i产品目标任务量×i产品积分分值)其中i=下达员工目标任务产品计算公式任务分可以根据一年中各阶段的营销规律不同,可以每月适当调整,但原则上不宜过于频繁。特别说明对于新转岗员工,可以设定最多不超过三个月的过渡保护期;员工出现休假或病休等情况时,其当月任务分也应根据其实际出勤天数进行折算;为避免因任务分设置不合理出现的极端状况,每个月度的单项个人指标任务完成率的封顶线根据实际情况进行封顶,封顶区间在100%-200%之间,最高封顶不超过200%。计算举例网点某团队有三名成员,实际月度工作积分与各人的任务分如下表:员工任务分工作积分个人任务完成率小张30003000100%小王2000180090%小李100080080%则该团队的“团队任务完成率”=100%+90%+80%)/3=90%综合评价系数各岗位员工综合评价指标权重如下表(可根据自身情况进行适度调整)网点岗位人员综合评价权重表岗位因素副主任个人客户经理理财经理高、低柜柜员运营主管大堂经理后台人员副主管日均存款20%30%20%20%20%20%10%客户管理50%50%20%25%服务评价15%10%15%25%10%15%30%过程管理评价30%内部管理40%50%50%会计评价20%行长评价25%10%15%15%20%10%10%加减分综合评价指标说明日均存款: