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文档分类:研究报告

绩效考核分析报告.docx


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绩效考核分析报告.docx
文档介绍:
绩效考核分析报告一、概述为明确合理评价员工的工作成果,充分调动员工的积极性及创造性,达成持续改进之目的,人力资源部于5月中旬组织完成了公司第一季度的绩效考核,本次参与绩效考核总人数为28人,不包括副总经理级以上人员及新员工。全公司详细考核成绩见附件。二、绩效成绩第一季度绩效考核汇总表部门6参评人数28人(新员工2名不参评)分档评等姓名人数总比分档占比刘娜、黄燕、周婷、赵丹、1380分以上管理人员占23.1%左雨凡、王智强、王邵东、46.3%规划设计类61.5%A李丹、张文娟、黄恰恰、陈行政后勤15.4%晓霞、李晓雨、陶国华财务人员0%吴羚毓、胡远林、向琳、王1270分以上管理人员占33.3%小玲、朱畅、周涛、王影、43%规划设计类41.7%B余三星、陈海燕、吴强、朱行政后勤16.7%浩、拉巴财务人员8.3%360分以上管理人员占0%C10.7%规划设计类66.7%聂应、瞿晓清、王钟行政后勤33.3%财务人员0%DE三、考核结果分析:从以上各部门考核分分布情况来看,考核结果差异性稍大,大体真实反映个人工作之绩效,本次考核基本起到预期的效果,仍需继续完善与加强力度。四、考核结果体现的问题与改善建议问题:1、少数人对内部考核评分有流于形式之嫌,应付了事,未能起到真正合理评价员工绩效的目的。2、从考核表上可以看出,部分考核者对被考核者的评分过于主观,没有按照要求列明评分具体事例,未能遵守绩效考核的公正、公平性。3、考核中的部分考核指标不够细化或重点不够突出,没有充分结合生产经营目标任务,结果性指标过少,过程性指标过多,不能有效的支撑公司的经营发展计划。改善方法:1、考核者由组、部推荐,项目经理保证所推荐考核者评分态度的认真、公正;2、严格考核评分制度,对评分子项目不能按照要求列出具体事例的将视作为放弃评分,总分低于其他评分者对该被考核者评分之平均分10%,只作为无视考核纪律,对其本次考核分数予1-3分的扣分处罚;3、细化规划设计人员考核子项目,细分到每季度具体项目或事项。五、考核过程中出现的问题与建议问题:1、认识问题。许多人员认为绩效考核工作是件“麻烦事”,或认为绩效考核是公司人力资源部的事情,有的甚至认为绩效考核是打击员工的工作积极性,所以对绩效考核工作不够重视,有的只是填报成绩,应付公司的考核工作。2、考核成绩平均化。将考核工作置于形式工作,不能准确界定下属的业绩,让下属的考核成绩非常的接近,以此来显示自己的“公平”。实际上“平均绩效”会成为绩效较好的员工放弃继续努力工作的直接原因,同时也让绩效不好的员工永远不改变不努力工作的态度,一些部门考核者不愿意花时间精力去了解真实的考核情况草草打分。3、各部门的考核具有“保护性”。希望下属员工拿到全部或比较高的考核工资。其实这种“保护性”考核,打击了绩效较好的员工的积极性,只是保护了绩效不好的员工的利益。改善方法:1、完善《绩效考核办法》,明确绩效考核的操作的流程、主要事项及评分要求,同时加强对各部门负责人绩效管理思维方面的培训,转变管理人员观念,正确理解绩效考核的目的和评分偏差所造成的后果,真正督促各部门在绩效评分过程中严格按照评分考核标准执行,减少评分过程中的主观行为,合理评价员工绩效。如果有条件,可考虑聘请外部讲师的形式进行绩效培训。2、增加考核者人数,分类考核总分求平均分。避免主观评分造成差异过大。3、 内容来自淘豆网www.taodocs.com转载请标明出处.