浅析激励理论在高校教师管理中的应用.doc

浅述激励理论在高校教师管理中应用管理心理学认为,激励是激发人动机,使之产生指向需要目标动力心理过程,用于管理就是调动人积极性与主动性。任何工作运行与完成,参与工作者积极性与主动性都是基础与保障,在高校管理中亦不例外。高校管理高水平、高质量运行就必须依靠对各种管理办法合理运用,这其中就包括激励理论。一、激励及激励理论简述激励就是通过满足人各种需要,激发、培养、加强与维持人行为并引导行为指向,简单地说,激励就是根据社会或组织需要,调动与激发人积极性、主动性与创造性行为导向。在一般情况下,激励表现为外界所施加推动力与吸引力转化为自身动力,使组织目标转化成个人目标,使个体由消极"要我做"转化成积极"我要做"。自20世纪30年代以来,许多西方管理学家从不同角度提出了各种激励理论,归纳起来主要有如下四种: (一)、需要层次理论。需要层次是由美国心理学家马斯洛提出,他认为人类需要是以层次形式出现,由低级需要开始逐级向上发展到高级需要,当人某一级需要得到最低限度满足后,才会追求高一级需要。他将人类需要分为五个从低到高层次,即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要与自我实现需要。(二)、期望理论。期望理论是美国心理学家弗鲁姆提出,他认为人们在预期他们行动将会有助于达到某个目标情况下才会被激励起来去做某些事情以达到这个目标,即:激励力=效价×期望值。其中:激励力是指一个人所受激励强度,即调动一个人积极性;效价是指一个人对某一成果偏好程度,即目标实现对满足个人需要价值大小;期望值是指某一特别行动会导致一个预期成果概率。二、激励理论在高校教师管理中具体应用(一)、高校教师管理主体剖析高校教师管理中心对象是教师,教师在知识层次、文化性格、职业角色与个体形象等方面具有鲜明特征,主要表现为:第一,高校教师文化素质高,接受新事物能力强,信息渠道畅通,思维活跃。第二,高校教师工作具有较强独立性,工作过程难以直接监控,工作质量不易衡量,个体能力与贡献差异大,管理者与被管理者之间关系以信任、沟通、承诺为基本互动准则。第三,职业角色具有双重性,即在人事管理工作中属于被管理者,在教育教学活动中又充当着管理者,这种双重性决定了高校人事管理不能简单地采用刚性制度,而必须尊重人、理解人、激励人、培养人与关心人,让教师主体感与尊严感获得充分满足,从而最大限度地激发他们工作热情,开发他们智慧潜能。(二)、教师激励具体应用 1、运用"需要层次理论",抓住教师优势需要,实施有效激励。需要是个体与社会客观需要在人脑中反映,是个人心理活动与行为基本动力。需要产生动机,而动机决定行为。这一理论启示我们在高校教师管理中,要认真剖析教师需要特点,抓住教师优势需要,实施有效激励。 2、运用"期望理论",明确目标,实施目标激励。根据期望理论公式,如果被激励者期望值高,同时激励目标价值也高,则激励力量就大,产生积极性就高。因此,我们可以借鉴期望理论,明确教师奋斗目标,并使其保持一定期望值,充分调动教师积极性,实施目标激励。 3、运用"公平理论",倡导公开、公平、公正,实施公平激励。根据公平理论,个体总会自觉不自觉地与别人做相应比较,如果感到公平合理,就会心理平衡,心情舒畅,工作积极性就高。相反,如果感到不公平,就会失去心理平衡,产生抵触、怨恨甚至对抗等消极情绪,而且还会想方设法来降低不公平感带来压力。这一理论启示我们在工