导致绩效管理失败的六大原因.doc

导致绩效管理失败的六大原因.doc来自二讲导致绩效管理失败的六大原因(中)原因之一:绩效考评不考评绩效(二)2绩效考评与工作态度工作态度非常重要,可如果在考评指标屮将工作态度作为一个指标来考评,往往会导致结果失败,会出现两种情况,第一个情况是开始的时候工作态度全部考核为良,过一段时间Z后如果出现差异,大家就会议论纷纷,这种情况往往会导致将工作态度全部考核为优,结果是这个考核内容大家都是一样的分数,最终成为送分项H。另一种情况是大家相互之间闹矛盾,把工作态度作为相互打压的情况,成为所谓的全方位考评,也就是出现横向考评的糟糕结果。【案例】某公交公司要考核司机的工作态度,将司机的工作分成几个阶段进行考评,首先是乘客来到和上车的时候司机的表现,其次是开车的表现,接下来是乘客下车时候司机的表现,另外还包括车况、司机的着装等五项内容。这样的划分有很多费思量、不客观的问题,因此需要进一步的细化,可以细化为以下内容:司机提前15分钟到达并上车,分值为15分;如果每迟到一分钟,扣1分;车辆停靠的地方方向,分值为10分,根据公司规定进行车辆停靠,否则扣分;车门是否悬挂公司的招牌标志,分值为10分,根据公司规定悬挂,否则扣分;车门是否开启,分值为5分,如未及时开门,迟一分钟扣1分;司机是否站到车门和行李舱中间恭候,分值为10分,根据实际情况打分;旅客上车之前,车内卫生是否打扫干净,分值为10分,根据卫生情况打分。空调开启情况,分值为10分,按规定及天气情况处理,如顾客投诉,则扣分;来自是否播放指定音乐,分值为5分,根据检查情况打分;司机是否在车内抽烟,分值为10分,抽烟一次扣5分;司机是否在穿工作服、戴工作帽、佩戴工牌,分值为15分,遗漏一项扣5分;点评:考评者要才艮据一个个的具体行为规范进行考评,就像在一个剧本中,每个角色该说什么台词,该做什么动作,做到什么程度,都应该有非常清楚的要求,按照这个要求去做,才能使演员的动作有章可循。在考核过程屮,要让记录者把客观事项记录下来,回到公司之后统一打分,例如在服务类的岗位,工作的内容是无形的服务,这就要求把无形的服务变成一系列的规范,而且要把这些规范友情化,形成一套友情化的流程制度和规范,然后将这些规范固化,变成可以操作的、摸得着、看得见、可以客观衡量的规范。因此,可以得出:♦某些岗位的工作态度可以纳入考评,如果工作态度对岗位工作没有多大的作用,工作态度就可以不纳入考核;♦如果要把工作态度纳入考核,需要事先将其细化,把工作岗位细化成一些行为规范;♦服务类的岗位适合考核工作态度;♦把无形的服务变成员工有情的行为,这样的考评才能够客观、全面的衡量服务人员的工作态度,并且能够达到考评的效果,为促成公司的总体H标达到高质量的服务水平,同时,规范化来自后,就会不再依赖于个人的经验,而使考评更加量化。3绩效考核与职业生涯规划职业生涯规划指的是一•个人对其一生屮所承扌口职务的相继历程的预期和计划,这个计划色括一个人的学****与成长H标及对一项职业和组织的生产性贡献和成就期望。个体的职业生涯规划并不是一个单纯的概念,它和个体所处的家庭以及社会存在有密切的关系。并且要根据实际条件具体安排。由于未来的不确定性,职业生涯规划也需要确立适半的变通性。虽然是规划,也不是一成不变的。同吋来自职业规划也是个体的人生规划的主体部分。用通俗的话说,职业生涯规划的意思就是你打算选择什么样的行业,什么样