《人力资源管理》评价标准类 山谷蓝人员.doc

《人力资源管理》评价标准类 山谷蓝人员.doc评价标准类附件一(2)一、人员分类:山谷蓝业务人员奖金核算标准总监级部门经理级业务代表/高级客户经理总监助理考核等级级别ABCD分值范围75以上(含)55-7454-4545以下三、各类人员奖金工资比例及考核周期岗位考核周期工资:奖金考核维度及权重总监年度10:3上级(70%)同级(10%)下级(10%)自我(10%)地区经理半年度5:5上级(70%)同级(10%)下级(10%)自我(10%)业务代表/高级客户经理半年度6:4上级(80%)同级(10%)自我(10%)总监助理半年度10:2上级(80%)同级(10%)自我(10%)业务人员奖金计算方法实得奖金数额二奖金基数XI其中包括二项:1、奖金基数2、考评系数I奖金基数二工资额X(奖金/工资比例)如:一名代表月工资为3000元,那么他的半年度奖金基数=18000X(4/6)=12000元考评系数II=ilX((lXwl+i2)Xw2+i3Xw3+i4Xw4+i5Xw5)探⑵为否决性指标即:销售额实际达成的考评系数,若销售额未达标,则il=O)(i2为上级考核中除销售额外其余关键业绩指标的加权系数,(由《业绩直接上级评价表》中有关项的评分换算为小数,如评分数为40分,那么12=)(13为同级考核加权系数(由《协作性评价表》中的评分换算为小数,如同级的考核分数为90分,那么i3=)(i4为下级考核加权系数(由《管理人员管理能力评价表》中评分换算为小数,如下级评分为90分,那么i4=0・9)(i5为自我考核加权系数(由《业绩考核自我评价表》中评分换算得到,如自我评分为90分,那么15=)探(wl为il所占权重,即销售指标占上级考核中的权重)(w2为i2所占权重,即上级考核所占权重)(w3为i3所占权重,即同级考核所占权重)(w4为认所占权重,即下级考核所占权重)(w5为込所占权重,即自我考核所占权重)奖金发放周期:以上人员奖金发放按考核周期发放。、销售额及费用指标1)销售额考评评分销售额完成率(实际销售额/目标销售额)59%60%-69%70%-89%90%100%110%120%130%工资下浮20%,连续二周期解除合同工资下浮20%050100110120130得分注解:1、销售额完成90%,开始享受奖金,得分为50分;2、 完成100%,得分为100分,90%—100%之间,每增加一个百分点,得分增加5分;3、 销售额完成率在70%-89%之间,得分为0;4、 销售完成率在60%-69%之间的得分为0,下考评周期(第二周期)工资下浮20%;1)如第二周期销售额完成率M80%,将于下一年度第一周期恢复100%工资;2)如第二周期销售额完成率<70%,下一年度第一周期的工资将在上年度第二周期的基础上继续下浮10%;3)连续二个考评周期均<60%,公司将有权提出解除劳动关系;5、年终销售额完成率达到90%,将于年终补发前考核周期中所扣留的工资和奖金。6、年终销售额完成率达到150%,工资将直接晋升(不包括山谷蓝客户部全国经理)3、肩负山谷蓝/泰科曼双重业务人员1、 山谷蓝及泰科曼任务将分别考核,考核标准分别按各自标准;2、 业务人员的工资将拆分为50%、50%,奖金基数分别按各自拆分后工资额核定;如一名销售人员其工资为2000元,其承担山谷蓝及泰科曼销售任务,那么其奖