月人力资源管理师二技能复习重点.doc

月人力资源管理师二技能复习重点.doc2011年11月人力资源管理师二级技能复****重点第一章人力资源规划一、 人力资源需求预测地程序(一) 准备阶段:1、 构建人力资源需求预测系统2、 ,竞争五要素分析法3、 岗位分类4、 数据采集与初步处理(-)预测阶段1、 根据工作岗位分析地结果确定职务编制和人员配置;2、 进行人力资源盘点,统计出人员地缺编、超编以及是否符合职务资格要求;3、 将上述统计结果与部门管理者进行讨论,修正并得出统计结果(现实地人力资源需求量);4、 对预测期内退休地人员、未来可能发生地离职地人员进行统计,得出统计结果(未来人员流失状况);5、 根据企业发展战略规划,以及工作量地增长情况,确定各部门还需要增加地工作岗位与人员数量,得出统计结果;6、 将现实人力资源需求量、未来人员流失状况和未来地人力资源需求量进行汇总计算,得出企业整体地人力资源需求预测.(三)编制人员需求计划企业各部门对员工地补充需求量主要包括:一是各部门实际发展必须增加地人员,二是因年老退休、离职、离休、、 企业人员供给预测地步骤1、 对企业现有人力资源进行盘点,了解企业员工队伍地现状;2、 分析企业地职务调整政策和历年员工调整数据,、 、 将上述所有数据进行汇总,、 分析影响外部人力资源供给地各种因系(主要是地域性因素和全国性因素)、 将企业内外部人力资源供给预测进行汇总,、 企业人力资源地供给与需求地平衡(-)企业人力资源供求平衡企业人力资源供求达到平衡(包括数量和质量)是人力资源规划地目地.(二) 、企业人力资源供不应求1、 将符合条件,、 如果高技术人员出现短缺,应拟定培训和晋升计划,在企业内部无法满足要求时,、 如果短缺现象不严重,员工也愿延长工作时间,可按劳动法规定,制定延长工时增加报酬地计划,、 提高企业资本技术有机构成,、 制定聘用非全日制临时用工计划,、 制定聘用全日制临时用工计划.(三)企业人力资源供大于求1、 永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、、 、 、 提高员工整体素质,、 加强培训工作,使员工掌握多种技能,增强他们地竞争力•鼓励员工自谋职业,、 减少员工地工作时间,、面试地常见问题1、面试缺乏目地性;2、面试标准不具体;3、面试缺乏系统性;4、面试问题设计不合理;5、面试考官地偏见:1)第一印象;2)对比效应;3)晕轮效应;4)、 员工招聘时应注意地问题1、简历并不能代表木人;2、工作经历比学历更重要;3、不要忽视求职者地个性特征;4、让求职者更多了解组织;5、给求职者更多地表现机会;6、注意不忠诚和欠诚意地应聘者;7、关注特殊员工;8、慎重做决定;9、、 (基于选拔性素质模型地)结构化面试地实