某科研机构组织和人力资源管理诊断问卷.doc

某科研机构组织和人力资源管理诊断问卷.doc某科研机构组织和人力资源管理诊断问卷组织与人力资源诊断问卷问卷指导:亲爱的员工您好!组织与人力资源诊断问卷旨在了解员工对**设计部在战略、组织、管理、文化等各层血的真实运行信息,从而做出诊断分析。您的冋答将构成**设计部超越自我、发展前进的依据。所以,真实、客观、负责和真诚是我们和材设计部对您的热切期望!我们郑重承诺:我们将秉承职业道徳的要求,为您的一切冋答保密。您的冋答绝对不会对您木人构成任何不良影响。我们希望您能够填写后面的个人资料,这也是我们诊断和研究的需要,希望您能够配合,我们同样保证绝对不会泄漏。问卷由178道题日构成。请您根据您的第一•判断在答题纸上用“ ”标出“是”或“否”下血的方框。题H不需要您深入的思考。您的对错也没佇所谓的对错之分,唯一的要求是真实。注意:1、所有题1=1均为单选题2、 个人资料必须填写完整3、 所有题日必须作出答案以上注意事项非常重要,感谢您的合作与支持!我知道**设计部有一套明确的发展战略和日标。我认为**设计部有的部门没有必要单独存在。在**设计部大家认为钱是工作的唯一动机。我觉得衬设计部是有一套健全的制度体系的。材设计部各部门和人员各自为政。人家对自己的T作普遍感到兴趣不足。人家对谁是**设计部关键岗位的“后备人员”不清楚。**设计部现有员工队伍的索质和结构显然不能适应**设计部发展的要求。**设计部里并不缺乏技能,但已有的技能不是**设计部发展所需要的。我并不清楚**设计部对我的期望是什么。在木地区,**设计部的薪酬水平是有竞争力的。**设计部屮有的部门负责人或者主管们之间明争暗斗。好的建议、提案不被当作一冋事。我期待着**设计部的变革。**设计部只是忙于应付眼前,没自时间计划未來。我认为籽设计部有的重要职能没有相应的部门来承担。**设计部之所以存在,唯一的理由是为“振兴屮国航天事业”。**设计部的制度和一些同定的工作程序常常不能严格执行。各部门都****惯于从自己的部门利益出发考虑问题,不愿为材设计部整体目标着想。在我们**设计部里批评多于表扬。**设计部没有为培养一■支后备管理干部队伍采取措施。•**设计部里的不能干好像比能干的人还多。•**设计部并没有帮助新员工了解和适应**设计部。**设计部,员工的价值主要取决于业绩和能力,而不是资丿力或者人际关系。,**设计部的薪酬水平是有竞争力的。**设计部里面相互的抱怨远多于相互的肯定和支持。与传统不一样的观念很难被接纳。我相信**设计部的人多数人都是欢迎变革的。**设计部的经营战略符合市场坏境和**设计部实际。**设计部各部门之间经常出现扯皮和冲突,影响工作。**设计部认为监督越严,效率越高。**设计部的许多工作都没有标准的工作流程和程序,导致工作效率低下。**设计部中各团队并没有聚集在一起來解决共同问题。我们的组织里并没有实实在在的诱因来促使员工改进工作,所以人家都不在乎改进。**设计部似乎没有发掘和培养人才的规划。许多新员工由于不适合**设计部,很快就离职了。领导人员好像没有足够的时间來认真地对待员丁培训丁作。**设计部对员工的评判是根据领导的印彖,而不是依据他们的实际贡献。**设计部并没有适当的方法来奖赏特别突出的表现。我们部门里血冇一种相互支持、相互信任的气氛。只要我们的组织多冒一点险,就会增加成功的机会。如果材设计部再不做出变革,我会认真考虑离开衬设计部的。**设计部管理考尽力使人家了解**设计部的发展战略和标。我部门与材设计部内有关部门的职责和权限不清楚。我的领导(上司)并不关心员工的感受。**设计部常常出现责任不能落实到人的现象。只要压力一来,每个人只顾自C而不管**设计部的利益。在**设计部里人家没有施展才华的机会,所以人家对丁作缺乏热心。49•很多人在我们**设计部接受了训练,而后來却替我们的竞争对手工作。许多员工的工作效率只是勉强够标准而已。进入**设计部后工作屮所需的技能并不是通过系统培训而获得的,只是偶尔拾得的。**设计部评价员工的方法和内容笼统,针对性不强。**设计部支付的报酬似乎与员工的绩效表现关系不人。54•总体來说我在科设计部的工作生活是愉快的。**设计部能够接纳一些有个性的员工,并且敢于委以重任。我好像没有感到**设计部的发展存在什么危机。我部门的工作目标不清楚。我所在部门内部的职责和权限分工并不清楚。领导并不了解员工对工作不满意会给组织带来的损失。**设计部经营中计划性很差。61・一个部门的经验和教训很少转移到其他部门,使具他人能够吸取。我并不因为我是**设计部的一员而感到骄傲。**设计部常常出现职位空缺而没有人来替补的现象。**设计部雇川了不少几乎既无能力又没经验的人。我的上司人员没育能力培训指导下属员工。66•评价员工只是领导们的事情,跟木人没有什么关系。