分析当今社会企业的绩效考评存在的问题与对策研究.doc

分析当今社会企业的绩效考评存在的问题与对策研究几乎每一个现代企业都会考虑如何提高本企业的生产率,尤其在外部竞争日趋激烈和内部生产率增长的速度日趋减缓的情况下。一般来说,现代企业生产效益不仅要靠技术和资金,也要靠人力资源,但许多企业往往侧重于前二者而忽略人力资源。我们应该看到,不论形态为正式或非正式,绩效评估都是重要的人力资源管理工具。涉及员工的调任、升迁、加薪等重大决定,都必须依据精确的考核结果。但绩效评估的设计、操作和评估结果等方面仍需进一步改进和提高,绩效评估而给企业带来的负面影响也不可低估,诸如:员工与员工之间、员工与部门主管之间关系紧张;员工甚至部门主管认为评估就是处罚,影响着企业的生产和经营,阻碍绩效评估的正常发展,有的企业有一大堆考评的程序、考评的标准和考评的制度,但却只是一些不用的文档材料,不是因为操作复杂,就是因为不切实际,有的企业看到国外的全方位绩效考评马就在本企业推行,不是因为水土不符,就是因为方法不正确而流产,考评的结果只作为存档的依据,不与员工的工资挂钩,不与员工的晋升和培训挂钩,让绩效评估流于形式。所以,对现代企业的绩效评估进行分析和研究,端正企业内部员工对考评的态度,纠正企业在评估中的一些误差,防止企业走入评估的误区和提高企业员工的工作绩效都有深远的现实意义。一、绩效考评的相关界定(一)、成效。将绩效一词引入企业管理之中,绩效可从三个层次进行理解,第一个层次,即企业整体的绩效,绩效表现为企业的生产力水平、劳动生产率、产品市场占有率等,可用企业的效益来表示;第二个层次,即企业内部的中层管理者的绩效,绩效表现为本部门生产任务、下达的目标任务的完成情况,它需要通过部门内部的全体员工的共同努力才能产生高绩效;第三个层次,即企业基层员工的绩效,是相对于一个人所担当的工作而言的,即按照其工作性质、职工完成的结果或履行的职务的结果,具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业做出的其他贡献等。从绩效的本义和三个层次进行分析,不难看出它是行为结果的成绩的衡量,不是行为本身。在辞退员工时,会经常听到一句话“没有功劳,有苦劳”,这句话中的功劳即有绩效的意义,而苦劳却是在完成工作任务过程中的行为表现,它包括组织期望的行为和组织不期望的行为。笔者在本文中的讨论的绩效主要是针对绩效的第二个层次和第三个层次,即从企业内部的主管层绩效到基层员工绩效的分析。(或称绩效评估、绩效考核)指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价,是依据一定的标准,采用科学的方法,检查和评定企业员工对职位所规定的职责的履行程度,以确定其工作成绩的管理方法,其目的主要在于通过对员工全面综合的评估,判断他们是否称职,并以此作为企业人力资源管理的基本依据,切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等工作的科学性。(二),考评的手段主要是行政手段,是通过行政的手段对在职的国家工作人员的德、能、勤、绩进行考核和评价,作为公务员任职、调职、升职和加薪的依据。,在考评指标设计方面是传统人事考评的延伸和完善,考评的基本目的是相同的,即采用科学的方法评价国家公务员(企业员工)的工作业绩。(1)考评对象不同,传统人事考评主要是针对国家公务员,而企业绩效考评是对企业内部全体员工的考评。(2)考评的最终目的不同,传统人事考评的最终目的是加强公务员队伍的管理,提高国家机关工作人员的工作绩效,并以考评的结果与公务员的职务升降、工资升降提供可靠的依据;企业的绩效考评的最终目的是实现企业的生产经营目标,通过对企业员工的工作绩效进行考评,不断提高企业员工的工作绩效,以企业内部员工绩效的提高而实现企业的经营目标。(3)考评的方式不同,传统人事考评主要是按行政隶属关系进行考评,考评的结果一般不与被考评者见面,企业的绩效考评的方式较多,不仅有按隶属关系的上下级之间考评,还有同级的考评、下级对上级的考评等考评方式。(4)考评的方法不同。传统人事考评主要侧重于定性方面的内容,定量指标较少,企业绩效考评是定性和定量的结合,主要侧重于定量指标的考评。(三)绩效考评的目的和作用对绩效考评的研究者们,都对绩效考评的目的和作用进行了阐述,归纳一下,笔者认为,绩效考评具有如下目的和作用。(1)提高员工的工作绩效,从而提高企业的生产效率,实现企业的生产经营目标。这是企业进行绩效评估的最基本的目的,也是企业人力资源部建立绩效评估制度的基本出发点。(2)为企业人力资源管理提供依据。包括职位的晋升、加薪、奖励、培训等人事工作。通过