HR筛选简历要注意“软硬兼顾”.doc

HR 筛选简历要注意“软硬兼顾”标准分类软硬兼顾, 识破伪装事半功倍, 甄别谎言心中有数, 提升效率善于借力。在简历初筛阶段, 看一份简历的时间应该在 40秒—2 分钟, 当然有的 HR 还可以更短, 这只是个经验数字。如果来分配时间的话, 求职者的个人信息、工作地点、薪资为 5-10 秒, 工作履历为 30-90 秒, 其他信息为5 秒。在这么短的时间里,看什么就很重要,而看什么, 取决于要什么——既要目标清晰,还要能看得出简历的水分,才能保证简历筛选的效率高——时间短, 质量好。标准分类软硬兼顾 HR 要想快速筛选出合适的简历并识破求职者可能的伪装, 前提要将筛选标准进行分类, 根据每类筛选标准的特点、作用来分配精力和时间。通常我们可以将求职者简历中的信息归为以下四类: (1) 个人基本信息: 学历、资格水平、年龄、性别、籍贯、地址、电话、身高、身份、婚否、照片; (2 )意愿类信息:期望工作地点、薪资要求、行业、岗位信息; (3 )经历类信息: 教育背景、工作履历; (4 )其他信息:求职留言、家庭关系、社会关系、成就和荣誉等。在这四类信息中,我们又可以分为两大类: 一类是硬性条件,包括求职者个人基本信息和意愿类信息; 另一类是软性条件, 包括求职者经历类信息和其他信息。硬性条件在筛选中起到“判否”的作用, 软性条件是加分项, 是进一步参考信息, 也是在硬性条件的基础上看求职者是否优先考虑的要件。硬件条件属于门槛性条件, 看了就可以直接决定是不是还要往下看。这些条件的鉴别比较容易,基本上看一眼就能做出判断,大部分都在个人信息里面,比如,工作地点、年龄、教育水平、职业资格、工作年限等。但是在通过硬件条件筛选时要注意以下两点: 一是门槛性条件要根据候选人的数量及用人导向来设定, 如果担心候选人的数量太少, 那硬性条件一定要控制数量, 建议最多不超过 3个。如果候选人比较多, 或者用人要求比较高, 选人标准比较严, 宁缺毋滥, 那么在条件数量设置上可以适当多些。二是对硬件条件的要求须清晰明确, “ OR ”(或者)与“ AND ”(并列)的内涵要区分清楚,比如, 招聘某财务岗位负责人, 硬件条件在“资质”这方面, 要具备会计从业资格证和会计职称, 这就是“ AND ”的关系, 一定要两者均具备。软性条件属于择优性条件, 同等条件下优先考虑与岗位要求最符合的。例如, 甄选招聘主管,在工作经历项中,做过 20 人的招聘和做过多地连续大规模招聘的候选人,其经验或能力水平就会有差异,那么,在选择时,就要优先将经验相符的候选人甄选出来。识破伪装事半功倍巧用硬性条件的多重组合, 识别虚假信息比如, 可以通过年龄、学历、工作年限等信息同时进行判断,以鉴别其学历是否为全日制、是否全职等信息。如果年龄 30 周岁、博士毕业、工作经历 5 年这几个条件同时出现, 那么造假的概率就大些, 就要具体鉴别年龄是不是真实,学历是否为全日制,工作经历是否为全职等。通过软性条件鉴别工作经历疑点一是看第一份工作延续的时间或者上一份工作延续的时间。大家都知道频繁跳槽不好, 招聘时有些 HR 经理对这种人也有抵触心理。但是要正确理解跳槽的意义, 如果没有人跳槽, 又怎么会有候选人呢? 人才流动是正常现象, 关键是看这个人的流动频率和流动原因。通常第一份工作对一个人来说是比较重要的, 大多