企业人力资源管理培训讲义.doc

第一章人力资源规划与管理 11人力资源概述(HR,humanresource)一、人力资源的内涵人力资源是指全部人口中具有劳动能力的人,简称劳动力资源。有广义与狭义之分。狭义的人力资源是指具有劳动能力的劳动适龄人口;广义的人力资源是指潜在的、未进入法定劳动年龄或超出法定年龄,具有劳动能力的人们。人力资源主要强调具有劳动能力极。即从全部人口中提出已经丧失劳动能力的全部人口,都属于人力资源。它是一种存在于人的知识、体能、技能、能力、个性特征与倾向等载体中的经济资源。和其他资源一样,也具有物质性、可用性和有限性。人力资本是指人所拥有的劳动能力,如人的知识,人的技术,人的体能等。二、人力资源的特征:1HR再生性⑴人口的再生产⑵劳动力的再生产各个个体的不断更换,更新和恢复的过程。⑶劳动能力的再生产:①人的劳动能力不断使用、不断产生。②人的劳动消耗的再生。2人力资源开发过程的能动性⑴HR使用过程的时效性。及时开发与使用。⑵HR开发过程的连续性不断持续开发、才能不短增值。⑶HR闲置过程的消耗性若不开发使用,会有一定的凝固性,丧失效用。3、物质性:有一定人口才有一定的人力。一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。4、有限性:人力资源有质和量的限制。只能在一定的条件下形成,、可用性:通过对体能、知识、技能、能力、个性特征与倾向(如人格、价值观)的使用可以创造更大的价值。三、人力资源管理的内涵:人力资源管理(HRM)是指从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发,劳动关系协调等工作,要求人员具备较强的人际沟通能力和协调能力的一种动态性活动。其主要内容有“求才、用才、育才、激才、留才”。四、人员的失业失业的含义是指劳动力供给与劳动力需求在总量上或结构上的失衡所形成的,具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状况。1、隐蔽性失业是指表面上虽然有工作但实际上对生产没有做出贡献,当经济中就业人员减少后产量没有下降甚至上升就可以认为是存在着“隐蔽性失业”。2、按照形成失业的时间长短,即第一种分类法,可以分为长期失业和短期失业。长期失业一般是指失业周期在6个月以上的。相应地,短期失业就业指失业6个月以下的。3、按照形成失业的原因,即第二种分类法,可以将失业分为摩擦性失业、季节性失业、技术性失业、结构性失业、周期性失业等。所谓摩擦性失业,即由于求职的劳动者与需要提供的岗位之间存在着时间滞差而形成的失业。如学生毕业后不能及时找到工作就属于此类失业。所谓季节性失业,适龄劳动者在非生产性季节无工作或无工资收人的失业。即由于某些行业生产条件或产品受气候条件、社会风俗或购买****惯的影响,使生产对劳动力的需求出现季节性而形成的失业。如许多行业、,如农业、建筑业、采矿业受气候条件的影响很大,一般在冬天都要停工。所谓技术性失业,即由于使用新机器设备和材料,采用新的生产工艺和新的生产管理方式,导致社会局部生产节省劳动力而形成的失业。所谓结构性失业,指由生产技术结构的变化造成部分工人因不适应技术需要的失业。即由于国民生产的产业结构变化以及生产形式、规模的变化,使各劳动力结构不能适应而产生的失业。所谓周期性失业,即由于经济周期性萎缩而形成的失业。如在经济处于增长阶段,就业水平就高,就业人员就多,在经济衰退时期,许多工厂就要破产、停产,许多人员就要失业。4、潜在性失业,指一年中只有很少一部分时间从事工作,经常处于半失业状态或工资收人很低的那部分劳动力。5、总量性失业,指劳动力供给数量大于社会对它的需求数量,即处于供过于求状态的失业。它也可以称为“需求不足性失业”。总量性失业的直接表现是大量求职人员找不到工作,一些已就业的人员被辞退;其间接表现则是就业人员过剩、人浮于事、开工不足、在职失业等。6、选择性失业:指自动选取了不就业工作状态,、选修新专业、考职业资格证书等形式作为丰富自己的求职砝码。主要原因是就业者期望值太高,以及对就业形势的片面认识。这已经成为大学校园的新生活方式。12组织信息的采集与处理一、企业组织信息的采集:㈠组织信息调查研究的阶段与步骤:1调研准备阶段⑴初步分析情况⑵非正式调研(走访请教有经验人员、听取指导意见)⑶确定调研目标2正式调研阶段⑴决定采集资料信息的来源与方法⑵设计调查表格和抽样方法⑶实地调查3结果处理阶段⑴整理分析调查资料⑵写出调研报告:必须真实、完整和客观注意:⑴必须明确说明调研的资料来源,以示资料的可靠性。⑵必须说明对资料进行分析统计的方法,以示资料的科学性。⑶应当说明被调查对象的基本情况,以示资料的可信性。(二)组织信息调研的具体要求:1准确性2系统性3针对性4及时性5适用性6经济性(三)组织信息调研的几种类型1探索型调研(非正式调研,对需要调研问题的范围