浅析基于超Y理论的知识型员工激励策略.doc

浅析基于超Y理论的知识型员工激励策略.doc浅析基于超丫理论的知识型员工激励策略摘要:根据超Y理论,针对不同劳动群体特点,研究不同的动力选择,最人限度地调动员工的工作积极性,对于保持组织的持续稳定发展,是十分必要的。知识型员工作为一类特定的劳动群体具有追求个性化、多元化、自主性和创新精神等特点,激励他们的动力更多地来自工作本身,即享受工作带来的乐趣、获得成就感、得到尊重、实现自我价值等内在报酬。应当分析研究知识型员工的需求,协调他们的个人目的与组织目标相一致,通过满足其个人合理需求激发其工作积极性并做出利益组织的行为,从而实现组织利益最大化。关键词:超Y理论知识型员工激励管理学中的超Y理论是由人性假设不断演变而来的。人性假设理论,是指人们根据一定社会时期内管理活动赖以成立的特定经济、政治和文化条件,对管理活动屮人的需要和本性所作出的一种预设。对人性的客观、全面、止确的认识是管理工作的前提,更是激励工作得以顺利进行的奠基右。人性假设理论演变到现在大致经丿力了以下几个阶段:工具人假设,经济人假设,社会人假设,自我实现人假设,复杂人假设。后几种假设都是在前种假设的基础上更进一步提出来的,工具人假设对于现代社会来说比较落后,因为这种假设根本没有将员工视Z为人,只是当做“会说话的工具”;经济人假设相对于前者有些许进步,不仅将其视之为劳动者,还由此衍生出了“胡萝卜加大棒”的管理模式,但这种理念缺乏对员工的尊重;社会人假设则是根据“霍桑试验”的研究成果,认为人是社会的人,社会需要、团体归属感往往是人们更重要的行为动机;自我实现人假设则更多地将分权和授权、扩大工作范围、提高参与及咨询管理、自我评价等内容纳入到了激励中来;复杂人假设更为新颖且更具有实践意义,因为它产生了一种新的管理理论一一超Y理论,该理论与权变理论和哲学屮“具体问题具体分析”的思想方法类似,认为应该根据工作性质、组织情况、领导方式、员工类型等区分进行管理与激励。因此,对于不同群体特点的研究,应用超Y理论分析研究员工的行为动力结构,以期能够最大限度地调动员工的工作积极性,对于保持组织的持续稳定发展是十分必要的。一、知识型员工的需求特征分析“知识型员工”的概念是由美国学者彼得?德鲁克提出的,指的是“那些掌握和运用符号与概念,利用知识或信息工作的人”。一般来说组织中的专业技术人员、管理人员、中高端营销人员、高技能人员等都属于这个范畴。当今时代,知识、技能等智力资本已经取代物质资本成为最重要的生产要索,掌握智力资本的知识型员工成为提高组织核心竞争力的宝贵资源。尤其在科技型组织,知识型员工更是其赖以生存与发展的支柱。知识型员工作为一类特定的劳动群体具有追求个性化、多元化、自主性和创新精神等特点,激励他们的动力更多地来自工作本身,即享受工作带来的乐趣、获得成就感、得到尊重、实现自我价值等内在报酬,而非仅仅满足于收入及福利待遇的增加和工作稳定性。知识型员工具有较高的专业知识和专业技能,与其他类型员工相比更愿意接受具有挑战性的工作,同时要求在工作中有更大的自主权和决定权;他们成就欲望较强,追求自我价值的实现与终身可持续发展能力,有不断更新知识的意愿;他们了解自身具有的知识对组织的价值,因此相对于其所在的组织,他们更多地忠诚于自己的专业。鉴于以上特点,按马斯洛的需求层次理论分析,知识型员工虽然同样追求生理、安全、归属和爱等较低层次的需求,但主要集屮在尊重和自我实