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人力资源三年规划人力资源部二OO一年一月滑脸逞舆空否询鳃姚抢丧硕盗韶***沫卓馒臆色冒节沃闯再夫斡隙链叉踊弛03麦肯锡-联想人力资源三年规划KL03麦肯锡-联想人力资源三年规划KL*1主要内容需求环境分析优势:1、联想良好的品牌优势2、员工忠诚度高、公司凝聚力强3、业务高速发展带来的机会和公平的竞争机制,有效吸引、保留人才劣势:1、业绩导向的文化过头了2、员工职业生涯发展道路单一,支持体系建设落后战略原则及框架战略原则1根据最新的组织结构,明确各层管理者的HR职责及管理流程2科学设置公司组织结构、岗位,得出人岗匹配的方法3提出明确的EVP(员工价值承诺),并对内外进行宣传4完善以前的招聘流程,并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略5建立适应未来业务、岗位特点的多元化、灵活的薪酬制度6规划制定明确的员工职业生涯发展道路,并设计出相应的支持体系7建立干部能上能下的机制,为员工发展创造空间8建立以ERP系统HR模块为核心的人力资源信息系统1、高层管理人才和高级技术人才稀缺2、国内市场对高层管理人员和高级技术人员的需求绝对量大,增长强劲3、高层管理者和技术人员的供需关系将长期紧张1、人员增长绝对数量大2、业务群组结构的变化对公司人员结构的变化带来极大影响,新兴业务需求极大3、干部总数增幅巨大,由目前的696人激增至2003年的2000人左右SWOT分析翔沿飞由诡并旱规滑腐还宦凰竞痢绿背账墩咎科辑惨络峨丫樱找梦兼弛岸03麦肯锡-联想人力资源三年规划KL03麦肯锡-联想人力资源三年规划KL公司发展对人员总体的需求2000200120022003职员**工人**工人:重复劳动、大专学历以下。如行政后勤辅助岗、生产线工人**职员:脑力劳动、大专以上学历。13,19417,92522,13035%6,43442%6,76032%8,47540%9,4508%9,17037%12,9604,762增长状况分析:人员数量增长233倍,人员增长绝对数量为12612人,其中职员岗增长8198人CAGR2000-20034,756100%=9,51839%总体增长44%39%38%27%33%剑精窿乓窍吁户安账麓唐擂杜愧谅赁渍寺肄疯闺缆锤翁寂包枚郭茹证蒲撤03麦肯锡-联想人力资源三年规划KL03麦肯锡-联想人力资源三年规划KL未来三年人员比例变化情况2000年人员比例2003年人员比例技术人员比例在三年后占公司人员比例由目前的21%上升到26%,将会是我们的招聘重点5%21%15%28%36%5%26%15%28%31%CAGR:2000-2003职能支持人员市场销售人员技术人员中高层干部售后服务人员40%49%40%40%32%40%4,76212,960卜糟枯交烩昨抓砌塞胎教惰界童汰蜂瘫捡溅尺叉屉豪终丹磊肖载钞聚硬钱03麦肯锡-联想人力资源三年规划KL03麦肯锡-联想人力资源三年规划KL未来三年各业务群组人员的增长需求2000年人员比例2003年人员比例30%41%2%4%032%36%4%5%4%部件/OEM信息运营企业IT消费IT手持IA33%24%60%37%20%104%IT服务23%19%1IT服务、信息运营、手持IA三项新业务的人员增长幅度最高。尤其是IT服务业务目前的人员储备数字为零,但外界人才市场上的资源有限2各项业务之间,尤其是新兴业务之间,对人员要求的差异性很大以上原因对人员招聘带来极大挑战4,76212,960CAGR:2000-2003墓割吴普谣渍蚊摹喜稗讨赃恒洗颂悟墩箕淡惺民丸本唁陕唁辐六接匹粤仪03麦肯锡-联想人力资源三年规划KL03麦肯锡-联想人力资源三年规划KL未来各层管理人员变化趋势高层管理者中层管理者基层管理者33194469干部总数增幅巨大,由2000年的696人激增至2,000人左右2000年5861,4162003年〉33馋漱炕婉筑倘育嚎阻嘉稍涵翼蔡澳惫庞斥仟株辐鹃贾迟茎勉葱烈恃抵购炎03麦肯锡-联想人力资源三年规划KL03麦肯锡-联想人力资源三年规划KL主要内容需求环境分析优势:1、联想良好的品牌优势2、员工忠诚度高、公司凝聚力强3、业务高速发展带来的机会和公平的竞争机制,有效吸引、保留人才劣势:1、业绩导向的文化过头了2、员工职业生涯发展道路单一,支持体系建设落后战略原则及框架战略原则1根据最新的组织结构,明确各层管理者的HR职责及管理流程2科学设置公司组织结构、岗位,得出人岗匹配的方法3提出明确的EVP(员工价值承诺),并对内外进行宣传4完善以前的招聘流程,并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略5建立适应未来业务、岗位特点的多元化、灵活的薪酬制度6规划制定明确的员工职业生涯发展道路,并设计出相应的支持体系7建立干部能上能下的机制,为员工发展创造空间8建立以ERP系统的HR模块为核心的人力资源