加强企业员工绩效考核与绩效管理..docx

、绩效考核与绩效管理1、绩效考核。绩效考核也称成绩或成果测评,绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。2、 绩效管理。所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。3、 绩效考核与绩效管理的关系。绩效考核与绩效管理关系密切,绩效考核是绩效管理一个不可缺少的关键组成部分。只有通过绩效考核才能为企业的绩效管理工作提供资料, 以提高绩效管理水平,增强针对性,最终帮助企业获得理想的绩效水平。 但是,二者还是存在着明显的差异。一是,绩效考核只是绩效管理这一完整系统的一部分; 二是,绩效考核注重结果,而绩效管理注重过程;三是,绩效考核侧重于回顾,而绩效管理具有前瞻性;四是,绩效考核注重成绩的大小,而绩效管理注重能力的培养。二、 加强企业员工绩效考核与绩效管理的重要性1、 绩效考核是人员任用的前提。绩效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是“善任”的前提。经过考核,对人员的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价,并在此基础上对人员的能力和专长进行推断, 进而分析其适合何种职位,才能做到因岗配人、人尽其才。2、 绩效考核是决定人员调配的基础。通过绩效考核了解人员使用的状况、人事配合的程度,发现一些人的素质和能力已超过现职的要求, 则可晋升其职位;发现另一些人的素质和能力达不到现职的要求,则应降职;发现还有一些人用非所长或其素质和能力已发生了跨职系的变化,则可进行横向调配。3、 绩效考核是进行人员培训的依据。人员培训应有针对性,针对人员的短处进行补充学****和训练。因此,培训的前提是准确了解各类人员的素质和能力, 通过考核确定员工素质优劣及存在的问题,进行培训需求分析。同时考核也是判断培训效果的主要手段。4、 绩效考核是确定劳动报酬的依据。企业内部的薪酬管理必须符合劳动付出与报酬相吻合的原则,而准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。 只有密切工作绩效与组织奖酬之间的关联性,才能使员工感到公平,激励员工努力工作。5、 绩效考核是激励员工的手段。三、 当前我国企业员工绩效考核与绩效管理存在的问题1、缺乏有效的激励机制。一些企业老板的经营观念落后,只顾眼前利益,缺乏长期的规划和理性的战略观,只是利用短期激励让员工为企业更好地服 务。这种管理思维和决策逻辑导致激励模式的短期投机行为, 采用简单的经济报酬的手段,很少甚至不考虑满足员工的精神需要。企业与员工之间基本上是一种雇佣 与被雇佣、命令与服从的关系,企业主对激励的理解十分简单,认为激励就是“奖励加惩罚”,把员工看成是为自己挣钱的“机器”,缺乏长期、有效的激励机制, 激励手段也过于简单,主要就是物质刺激形式。2、人力资源考核机制不完善。首先,大部分企业考核一般只有年终考核,缺乏平时考核、年中考核等考核方式,而这些 往往也是非常重要的。其次,企业人力资源考核的配套机制不健全。一般企业年终考核结束了就算完成了任务, 员工该怎么干还是怎么干, 年终考核的结果并不影响人力资源的优化配置, 一般也无关员工的升迁提职,能不能得到重用关键还是领导