初级经济师《人力资源专业知识与实务》笔记.doc

初级经济师《人力资源专业知识与实务》笔记.doc初级经济师《人力资源专业知识与实务》笔记第一章垂难点一、 什么是人力资源?三种代表性观点成年人口观:认为人力资源就是具有劳动能力的人口,也就是16岁以上具有劳动能力的全部人口。在岗人口观:认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。人员索质观:把人力看作是人员索质综合发挥的作用力。认为人力资源是指人的劳动能力与潜力。我们认为:人力资源是指劳动生产过程屮,町以宜接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础索质,包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。二、 人力资源与人力资本的区别两者所关注的焦点不同:人力资本关注的是收益问题,人力资源关注的是价值问题。2•两者概念的范用不同:人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源,人力资本是指的资木性资源,人力资木存在于人力资源中。两者的性质不同:人力资源反映的是存量问题,而人力资本反映的是存量与流最问题。两者研究的角度不同:人力资源将人力作为财富的源泉,人力资本是将人力作为投资对媳轉聘坏囊徊糠帧?三、 人力资源的特点活动性。人力资源存在于一个个活生生的人体中,它将随个体生活的消失而消失。可控性。人力资源的生成是可控的。有位教育学家说过,给1000个儿童,他可以把他们培养为乞丐,也可以把他们培养为天才,可见,人力资源的形成不是自然而然的过程,而是需要人民有组织、有计划地去培养。时效性。一个人的生命周期是有限的,人力使用的有效期限大约在16岁・・60岁,最佳期为30-50岁,如果这段时期得不到合理利用,人力资源就会随着时间的流失而降低甚至丧失作用。能动性。人力资源的开发与利用,是通过拥有者自身的活动來完成的,具有主动性。另外,人力资源开发得好,就能创造出比它自身价值多的效益。变化性与不稳定性。人力资源会因个人坏境的变化而发生变化,这种变化还表现在不同的时间上。如某人在甲单位是人才,在乙单位就不是人才了。某人在50年代是劳模,在90年代就不一定是劳模了。再生性。人力资源不但不会在开发与利用中消耗掉,而且可以在利用中再生,在利用中增殖。开发的持续性。山于人力资源具有再生性的特点,所以具有无限开发的潜能与价值。人力资源的使用过程就是开发过程。8•个体的独立性。人力资源是存在于毎个个体上的,而且受到各自不同的生理状况,心理因索等方面的影响。。人力资源不一定越多越能产生效益,关键在于我们怎样去组织、开发、利用。一个和尚挑水喝,两个和尚台水喝,二个和尚没水喝。就是说,如果不科学合理地组织开发各类人力资源,他们之间就会出现内耗现象。10•资本性。人力资源是经济资源投入的结果,又是投资者获取经济资源的基础。四、 什么是人力资源管理?四种观点:综合揭示论 •目的揭示论我们认为:人力资源管理,是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未來发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。人事管理与人力资源管理的区别:人事管理:以事为中心;(2) 视人为物,视人为成本;(3) 人事部,低层次,属操作与行政系统;(4) 消费性部门;(5) 静止,着重于对现有人力的维护;(6) 被动型、滞后型的反应;(7) 因事选人;(8) 用人看重经验;(9) 钱可满足交换人的价值需要;(10)看作是重要的党政工作,要求工作人员是共产党员人力资源管理:(1) 以人为中心;(2) 视人为资源;(3) 人力资源部中上层,属决策与战略系统;(4) 效益性部门;(5) 动态,着垂于对人能力的开发与提高;(6) 主动型、超前型的开拓(想在老板前面);(7) 因人择事,不同于因人设事;(8) 用人看重潜能;(9) 钱不能满足与交换人的价值需要;(10) 看作是重要的专业性工作,要求工作人员懂人力资源管理专业知识。五、 人力资源管理的功能六、 人力资源管理的任务规划。即向主管部门提供人力资源规划方面的建议。分析。人力资源部门要对组织的工作进行分析。配置。人力资源部门应了解情况,对那些不相适应的岗位与人员进行适当的调配。招聘。对于空缺岗位,人力资源部门应负责招聘。维护。人力资源部门应负责对全部在岗人员进行维护。包括积极性、能力、健康,工作条件等方面的维护。开发。调査表明,员工只需要发挥40%的能最就可以保证正常工作任务的完成,还有60%的潜力有待开发,维护是有限的,而开发是无限的。因此,开发人力资源是人力资源管理部门永恒的任务。七、 人力资源管理活动的专业化发展劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础随着工业革命的出现与发展,机器化大生产取代了手工作坊,使劳动生产率大大提高,另一方面,把原來的手工劳动任务与程序细分,导致了劳动专业化耳分解化。一个人究竞能负责几道工序以及负责几道工序垠合适,就需要有专门的分析研究,因此,工作分析产生