搞定压力面试.doc

搞定压力面试随着人才市场化的进程,企业在有着更多人才资源选择的同时,也面临着面试高手不断涌现的困扰。有些企业面试过程中气氛轻松,异常顺利,但录用的人才在实际工作考验中却暴露出越来越多的弱点,比如解决问题能力不足、不能承受工作压力、合作性差等等,让招聘人员百思不得其解,为何当时没有发现这些缺陷呢?过于和谐顺利的面试,可能掩盖了一些深层次的问题与风险。所谓疾风知劲草,缺乏了逆风的考验,是发现不了真正的人才的!我们需要一种更有效、更深层次、更有冲击力的面试方法,以迅速探测应聘者的庐山真面目,它就是压力面试。吹尽黄沙始到金所谓压力面试,是指在面试过程中,招聘人员提出一些具有困难性、挑战性、非常规性的问题或设计类似的场景,通过追问或者质问的方式,有意制造出紧张而有压力的气氛,观察应聘者的反应和回答,来探测应聘者深层次的素质和个性。为什么要进行压力面试?我们知道,当人处于一种常态或顺境时,其表现出来的自我形象往往只是一小部分甚至是失真的,而某些冰山下的素质却往往处于深埋状态,只有遇到非常规的考验才能真正体现出来。而压力面试的出发点就是有意制造出矛盾和障碍,观察应聘者的反应,从而探测其真实能力和个性。所以,压力面试堪称检验人才优秀还是平庸的试金石。那么,压力面试可以考察出哪些因素呢,仅仅是承受压力的能力吗?其实,还有应变能力、处理问题的能力、人际关系能力、情绪稳定性、智慧、个性等等。但这里存在压力面试的方向性问题,它并非四处开花,而是以素质模型为导向,包括企业层面的素质要求(企业素质模型)与岗位层面的素质要求(岗位素质模型),通过压力面试我们力求发现那些适合公司文化和岗位要求的应聘者,把不适应这两方面要求的应聘者排除在外。不打无准备之战压力面试的问题可以分为两类,一类是提前准备的问题,另一类是现场想到的问题。经过事先精心设计过的问题往往目的性更强,稳定而可靠,使面试官往往占据主动,取得较好的面试效果。设计压力面试问题可以从三方面入手:企业素质模型、岗位素质模型和简历疑点,这三方面在非压力面试当中都会用到,但压力面试主要是从制造障碍和矛盾的角度提出问题的。企业层面的考察每个企业由于企业文化的差异,对人才都会有一些特殊要求,如责任感、成就导向、影响力等,招聘人员可以从这些角度,从压力面试的角度提出问题。笔者曾面试一个在地产监理公司做项目总监的人,当时曾问他:如果在您的岗位上缺乏责任心,会出现什么问题?他提到会影响到质量、成本和进度目标,就唯独把安全这个因素遗漏了。笔者觉得有些可疑,就追问他关于安全方面的问题,结果他开始心虚,说出当时所监管的项目出了安全事故,即电梯突然掉下来砸死几个工人,他也由于这个事故被公司调离该项目。笔者在问他在这次事故中他负有什么责任,应聘者回答说这种事情三方都有责任(包括开发商、施工方、监理方),是不可预料的,经常要看运气。从他的回答中可以看出,他丝毫没有对自身的疏漏之处进行反思,责任意识非常薄弱,其面试结果不言而喻。岗位层面的考察对于岗位层面的考察需根据不同岗位的素质要求进行提问,岗位素质宜在3~5个之间,比如对工程管理人员要求:沟通能力、推动能力、管理能力、责任心等。设计岗位层面的问题有两种思路:一种是基于过去的问题行为事件面试法,比如面试文秘我们通常会问他碰到一个难应付的电话、一个难应付的访客该如果处理,面试客服人员会问他碰到严重的客户投