企业的员工应有合理的流动性.docx

.企业的员工应有合理的流动性文钰坤企业的新陈代谢需要一定的员工流动性, 合理的员工流动能促进一个企业的良性发展,保持合理适度的员工流动率,可带来知识和技术的交流 ,不断为企业带来新的活力,淘汰不合格员工,引进高素质人才,推动企业早日实现组织远景,推进企业的发展。应当承认,正是由于社会上存在人员的流动,企业才得以实现技术和规模的飞跃。但是,如果员工流动超过适当的比例,过度的人才流动会将会带来知识和技术资源的严重损失,对企业的日常业务造成不良后果、恶化竞争环境、造成企业的经济损失、影响公司声誉等,企业缺乏一个比较稳定的员工队伍的支撑,尤其是没有忠诚知识型员工的支持,企业必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险,破坏企业持续发展。(一)员工流动的原因员工流动包括自愿流动和非自愿流动, 其中非自愿流动的原因大多是被企业解雇或被迫辞职,而自愿流动则是出自员工个人的原因。不论是什么原因员工的流动都会企业带一定的影响, 现在我们就来探讨一些员工流动的原因。根据调查分析,民营企业员工流失的原因主要有以下几点:。企业资本社会化程度低,限制生产要素的最优配置;产权归属模糊,影响企业的正常发展;组织机构不规范,家族事务和企业事务掺杂,弱化了管理的有效性;代际交替规划滞后,对接班人的选拔或培养缺乏公开、公平、公正的理性模式。、负担过重,使人难以承受。多数民营企业存在起时或超强度劳动问题, 计件制工人是按工作量付酬, 而一些技术和管理岗位的员工加班, 则常常是象征性地发一些加班工资, 或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员,常常 24小时手机开着,随叫;..随到。无论是否发加班工资,但毫无疑问,员工的劳动强度远比一般国有企业和外资企业大。这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据,员工工作职责分配不合理,工作边界不清晰,人为地加大了工作强度。即便在经济上有一定补偿,但长此以往,员工身体难以承受,必然选择离开。、工作压力大。民营企业在管理状态上,大致有两种情况:一种太缺乏有效管理,另一种则是制度化管理。缺乏制度的企业处罚是随机的,制度健全的企业,其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。我们知道他们的工资才一千元左右, 但个别企业对员工的处罚扣款就达当月工资总额的 1/3,所剩无几就只能维持基本生活了。当然,适当的处罚有利于保证工作质量和效率, 但处罚过多则适得其反。 有研究表明:当员工在一种高度紧张、压力较大的原环境下工作时,其工作质量和效率反而低于正常水平。 员工长期处在担心被处罚的压力下, 工作不可能愉快,也不可能长久,一有机会就会选择离开。。一般来说,人们应聘到民营企业工作,最初的动机是获得较高的薪金,但工作稳定后,就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工,其职业发展的途径,通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁, 从简单工作向复杂工作过渡, 或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标,他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。在民营企业中,员;..工一般是被聘在某个固定岗位上工作,很少有机会在不同岗位上变换,也少有机会从低到高逐级上升,这种情况与我国劳动力市场不成熟及民营企业发展的不充分、用人制度不完善等有关系。。这里存在两个方面的问题:一是企业缺乏明确的发展目标,或因经济环境的不稳定,企业本身技术、资金、人力的缺乏,产品的不对路等诸多因素,使员工感到本单位没有发展前途,没有安全感。另一方面,企业内部管理混乱、工作职责不明确和缺乏基本的管理制度,导致员工无所适从,不知道应该怎么做才符合企业的要求,即使努力工作,也难以获得认可。这种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用,他往往试用期将满时就离开了。除了上述原因,缺乏职业安全感,个别企业薪酬结构不合理,工作标准过高,也都不同程度地导致员工跳槽,但整合起来看,造成员工高流失率的主要原因的企业在管理上的不到位,或者说企业对人力资源管理的环节及管理质量都有待改进。员工的需求在民营企业得不到满足。根据马斯洛的需求理论,人的需求一般包括生理需求、安全需求、社会需求、自尊需求、自我实现需求。首先,也是很突出的,由于我国劳动力市场长时间呈现出供大于求的趋势,员工的薪酬一般以市场价格来决定,远远低于劳动的市场价值,就使得员工的生理需求无法保障。特别是在普遍追求利润投资回报最大化和成本控制极限化的今天,一味的追求低成本,使劳动力市场出现“寻低竞争”,主要表现为低廉的工资收入,超长的劳动时间,较少的劳动保护和裸露的社会保险等。国内相关机构层对