AHP应用实例.docx

构造两两比较矩阵并计算员工甲、乙、丙各项指标的权重:表3-1“工作能力”/81/-2“领导能力”比较矩阵及其权重领导能力甲乙丙权重甲11/31/.557表3-3“责任感”比较矩阵及其权重责任感甲乙丙权重甲11//41/,还必须取得每个指标在总考核中的权重,三个指标两两比较矩阵以及各指标在总考核中的权重如表3-4表3-/、对比较矩阵进行一致性检验。例如,对于“工作能力”指标来说:max13[ ( ) ) ])()/(31)°.01%58=<,“工作能力”比较矩阵满足一致性要求,其相应求得的权重有效。同样,“领导能力”、“责任感”“绩效评价”两两比较矩阵都满足一致性要求,求得的权重也有效。4、禾I」用权数求出被考核对象的总排序。++=++=++=:由以上分析可知,员工甲、乙、丙中,乙的绩效考核得分最高,其次是甲、丙。如果把总得分分别乘以考核人数,结果会更直观。不仅如此,我们也可以从各项指标权重发现一些有价值的信息,如 A的工作能力最强,领导能力一般;丙的工作能力最差,但其领导能力非常强。如果领导能知人善用,发挥各人所长,将会起到事半功倍的效果。采用AHP方法确定权重系数,可以提高权重的准确性,通过对结果逻辑性、合理性进行辨别的筛选,可以提高权重的可靠性。同时,整个工作过程可以通过编制计算机程序完成, 易于实现,这种绩效考核的方法对于激励员工,提高员工的素质有着非常重要的作用。下面再通过一个具体实例说明层次分析的应用例2设某高新企业需要对某部门 6名职工进行绩效考核与 6项指标Fi,F2,...,F6(政策、方针贯彻落实,服从工作安排,工作主动性,相关文件的上传下达,廉洁自律,精神风貌)现对考核对象进行综合评估,即要找出一线性函数yWEW2X2...W6X6,其中,y作为综合线性评价值,Wi(i1,2,...,6)为对应于指标Fi(i1,2,...,6)的权系数,Xi(i1,2,...,6)为待测的指标值,根据综合线性评价值,推断此考核对象的优秀、合格与否。我们按照AHP程序来处理此问题,首先建立层次结构模型如下:目标层综合线性评价值其次,判断矩阵的构成