Hay group的海氏系统法.docx

Hay group的海氏系统法.docxHaygroup的海氏系统法Haygroup的海氏系统法是美国工资设计专家Hay在1951年开发出来的,实质上是一种评分法,认为所有职位所包含的付酬因素可以抽象为三种具有普遍适用性的因素,即智能水平、解决问题能力和风险责任,他设计了三套评价量表,最后将所得分值加以综合,算岀备个工作职位的相对价值。该评佔法认为,一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任,即该岗位的产出。那么通过投入什么才能有相应的产出呢?即担任该岗位人员的知识和技能。那么具备一定“知能”的员工通过什么方式来取得产出呢?是通过在岗位屮解决所面对的问题,即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程,來获得最终的产出“应负责任”。体系的逻辑关系是:投入一过程一产出,即投入智能來解决问题,完成应付的责任。海氏(HayGroup)三要素评估法海氏三要素评佔法是国际上使用最广泛的一种岗位评佔方法。据统计,世界500强的企业屮有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。它通过三个方面对岗位的价值进行评估,并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。“三要素评佔法”所指的三个要素该评估法认为,一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任,即该岗位的产岀。那么通过投入什么才能有相应的产出呢?即扌I!任该岗位人员的知识和技能。那么具备一定“知能”的员T通过什么方式来取得产岀呢?是通过在岗位屮解决所血对的问题,即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程,来获得最终的产岀“应负责任”,如下图所示:海氏评佔法对所评佔的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分,得出每个岗位评佔分,即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。其屮知能得分和应负责任评佔分和最后得分都是绝对分,而解决问题的评估分是相对分(百分值),经过调整后为最后得分后才是绝对分。利用海氏评佔法在评佔三种主要付酬因素方面不同的分数时,还必须考虑备岗位的“形状构成”,以确定该因素的权重,进而据此计算岀各岗位相对价值的总分,完成岗位评价活动。所谓职务的“形状”主要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对比与分配。从这个角度去观察,企业屮的岗位可分为三种类型:1、 “上山”型。此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。2、 “平路”型。知能和解决问题能力在此类职务屮与责任并重,平分秋色。如会计、人事等职能干部。3、 “下山”型。此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要。如科研开发、市场分析干部等。通常要由职务薪酬设计专家分析各类岗位的形状构成,并据此给知能、解决问题的能力这两因素与责任因素备白分配不同的权重,即分别向前两者与示者指派代表其重要性的一个百分数,两个百分数Z和应恰为100%。表1——海氏职位评价系统付酬因素描述付酬因素付酬因素释义了因素了因素释义岭形衾岭勒业阿声里总勒比处备斜…躊盒爲许工厂恵<蠶畀<菁色薯—1送册刃可欢00枕A全坷免费快主职皿时珀:》T4<,还可认与《HR成n历®L忙》*.hJWtQtfr轻陆网址:要使工作绩效达到可接受的水平所必需的专门知识及相应的实际运作技能的总和专业理论知识对该职务要求从事的职业领域的理论、实际方法与专门知识的理解。该子系统分为八个等级,从基本的(第一级)到权威专门技术的(第八级)