法律风险分析与策略ppt课件.ppt

年终考核、年终奖、年终离职法律风险分析与执行策略主讲:钟永棣2012年12月26日广州劳动保障学会1新劳动法下,人力资源管理之道与术1、打造和谐高绩效的核心团队(生存之道)2、合法、规范、执行硬性规定(三方博弈)3、减少、杜绝不必要的法律风险(管理底线)有效预防和化解劳动用工风险1、静态:规章制度、岗位职责、劳动合同、流程文书2、动态:熟悉法规、风险思维、规范流程、善意沟通2一、绩效考核A公司规定“对于员工每月的工资,公司将预留10%,该工资在年终时根据员工全年绩效结果来发放;员工考核评估的内容为工作态度(占20%)、工作能力(占20%)、工作结果(占60%);最高分为100分,合格线为60分。2011年1月A公司采用360度的考核方式,给人事主管小王进行2010年的年度考核,其中工作态度(协作性、主动性、责任感)折算后为11分、工作能力(创新、决策、沟通、应变)折算后为7分、工作结果折算后为38分,总得分为56分。但是小王坚决不签名确认该结果。公司根据该考核制度扣发小王工资3000元。为此,双方发生劳动争议,小王追讨工资3000元,并主张企业每月预留10%属于违法克扣工资。1、扣发3000元年终奖是否成立?2、如果小王对结果签名确认,能否认定其“不胜任工作”?3二、“不胜任”是指态度与能力,还是指工作结果?《劳动部关于<劳动法>若干条文的说明》:“不能胜任工作”,是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。以素质考核结果来判断是否胜任工作,缺乏法律依据!三、年终绩效考核到底考哪些?传统考核内容包括:工作结果、工作态度、工作能力应该根据考核的目的来确定考核的内容目的包括:培训、调岗调薪(升降)、发放年终奖、解除终止等4四、为什么年终考核大部分都是流于形式(一)主观因素老板不重视,只看结果,不重视考核的操作过程,给予的指示仅针对人力资源部。中层不配合,认为考核是人力资源部的工作。基层很反感,认为老板又想方设法克扣工资。(二)客观因素无设定工作目标、无具体工作要求,缺失衡量的标准。日常过程无保留必要的数据、资料,缺失证据的支持。无系统的绩效管理制度与相关文书,缺失可执行的工具。管理人员不理解、不懂得如何操作,缺失必要的技能。5五、调岗降新A公司采购经理刘芳因2009年上半年不能胜任工作,2009年7月1日起被公司降为采购部文员(经理下面还有主管、专员岗位),工资从6000元降低到3000元。刘芳提出异议。公司解释说:你不胜任工作,企业有权调整岗位,而工资是与岗位对应的,公司内部的《薪酬级别表》明确规定采购部文员的工资就是3000元。刘芳抗辩说:调整岗位不代表就可以降低岗位,而自己从来未看过《薪酬级别表》,且劳动合同约定的工资为6000元,公司未征得本人同意,就单方调岗降薪,是违法的。因双方无法协商,随后刘芳申请仲裁。1、刘芳不胜任工作,公司将其降至文员,是否成立?2、调岗后,是否当然可以调薪,如何操作?6六、年终奖发放某公司的制度规定:每年春节后,公司将根据具体情况决定是否发放年终奖,发放的对象为工作满一个自然年度的在职员工。2010年春节后,该公司发放2009年度的年终奖。问:下面的员工能否享受年终奖?小明工作期间:2008年12月1日-2009年11月30日;小张工作期间:2008年12月29日-2009年12月31日;小王工作期间:2009年1月31日-2009年11月30日;小陈工作期间:2009年1月31日-2010年1月5日。附条件发放原则:员工的绩效奖金跟企业整体绩效、所在部门绩效、个人绩效挂钩(也有只跟个人绩效挂钩,或跟企业整体绩效及岗位系数挂钩);请注意考核结果的客观合法性!7法条链接——《广州市中院民事审判若干问题的解答》(2010年)十三、用人单位就年终奖问题规定以某个时间点为分界线,如规定三月份在职的职工可以领取上一年度的年终奖,现在该时间点之前离职的劳动者主张上年度的年终奖,应否支持?答:关于年终奖的问题,用人单位与劳动者有约定的,从其约定;在没有约定的情况下,年终奖的性质更属于一种激励机制,用人单位根据其经营状况决定是否发放年终奖以及如何发放年终奖,是其企业的经营自主权的合理范围,应当予以尊重。请查阅并参考2011年1月17《广州日报》C6版《年终奖小心口惠而实不至》8古语:万物各得其所,便是和!各方不和谐,且无法忍耐,则必然分开!1、企业无法满足员工的需求,则引发离职(工资福利、客观环境、主观环境、职业发展等)2、员工无法满足企业的需求,则引发解雇(组织变革、个体因素、胜任能力、违纪违规等)七、现阶段员工跳槽的原因9八、如何判断员工准备或有可能跳槽?1、个人物品短期内不断减少2、经常复印公司的资料3、工作量不大的时候,下班后仍逗留在公司4、清理相关借出借入物品5、经常请假1天