人力资源知识飞宴航空食品公司案例分析人力资源期末案例.docx

(人力资源知识):程文文博士飞宴航空食品公司案例分析罗芸对老马的绩效考证是否合理,有什么需要改进的地方?本案例主要是做壹个绩效评估,于此之前我们先了解壹下绩效评估的定义已及它和考核之间的异同。绩效评估也称业绩评估或业绩评价等,是指对被评估者完成岗位工作的结果进行考量和评价。这种结果包含完成工作的数量、质量、成本费用、经济效益和社会效益、对企业发展的影响和贡献等。绩效评估不仅对被评估者的行为本身和行为结果感兴趣,而且对被评估者的态度、表现和影响给予关注。绩效评估包含三个方面:壹是对评估内容和影响量的识别;二是对绩效作出判断和评价;三是对评估活动的管理。绩效评估不完全等同于考核。考核是指对壹个人的素质、态度和绩效的综合考量和评价,它含盖的面要比绩效评估广。它们之间的不同可用以下表格来说明。比较项目绩效评估考核考评的某些用于晋升、奖惩、薪酬、综合了测评和评估的目的,目的不同激励等特别适用于企业的中层管理人员考评的内容客观的行为结果,完成工重态度、重协调能力、重行不同作任务的数量、质量、社为过程,较难量化会效益和经济效益考评结果的信度和效度通常和行为的有较强的主观性,考评结果效度和信度结果能否客观度量有关;和个体的EQ值关系密切和考评者的态度有关特征不同有实际效果;通常可度量;较难度量,和投入产出无直有投入产出的比例关系接关系方法不同方法比较简单,有直接业绩衡量和态度效果的民主考评多米用360度评估方法结果显现时间不同当年能够见效益较难立即见效益和现时的关联性和当年努力程度关联性大态度积累和现实努力且重优异结果需勤勉、方法正确、市场机需要各方面的配合,本人的要的条件遇、善于协作耐心和谦虚对考评者的需要掌握更多客观数据,对直接领导、部门平级领导要求不同信息收集渠道要顺畅,评和下属的评估有平衡和判断估要公正的能力通过之上定义的陈述和概念之间的比较,我们能够见出罗芸对老马的绩效考评是不合理的。这主要表当下:1、 首先罗芸把绩效考评的内容把握的不合适,作为绩效考评的内容,其重点应该于客观的行为结果,完成工作任务的数量、质量和所带来的经济效益上,这方面老马无疑做的是很不错的,尽管老马于当年请了三个月的病假,但他于实际工作中的表现是很好的。另外罗芸于考评老马的过程中,带有明显的主观偏见,这壹方面表当下她总是把此次的考评和提拔老马联系起来,给她这次年终的考评带来壹定的干扰。当然此次考评的结果可能会对提拔壹个人有壹定的影响,但它只能说明被考评人当年的工作情况,和提拔所需要的考核仍不完全是壹回事。罗芸能够于提拔中不考虑老马,但也不能因此影响她此次对老马的公正考评,因为这毕竟是对老马目前从事的工作进行考评,至少从当下的岗位来见,老马干的非常不错。另壹方面,罗芸对老马的考评成绩是先给了壹个主观概念的总分,然后再给老马各项考评指标打分,这明显是受到了主观偏见的影响,没有按照公正的考评程度来进行。既然案例里提到有考评指标,那打分的程序就应该是于各项考评指标评定完成以后再打出壹个总分,怎么能够先给出壹个总分,然后再去平衡各个指标呢!另外我想这可能也不符合飞宴公司的考评程序。3、罗芸于对老马的考评过程中仍缺乏壹些客观的数据和丰富的信息,案例中提到老马不注意卫生,喜欢好大喜功,这些均是比较抽象的概念这些方面也对罗芸作出公正的考评带来壹定的影响。针对之上不合理的地方,我认为罗芸应于以下方面做出壹些改进。首先,明确此次考评的主要内容。公司壹定会有壹个明确的考评指标,根据这些考评指标,搜集关联的资料、证据等,进行客观公正地考评。如:考核指标分值说明销售情况8分“公平地讲,老马这壹年的工作总的来说干得不错”工作时间5分病假三月工作技能8分经验丰富,手艺很好成本控制……作为考核之壹,文中无具体和客户关系8分经常走访客户客户满意度8分客户均“铁杆”新客户开拓4分表现不是太好和下属关系8分重视和部下搞好关系和同事关系5分工作作风没有得到同事承认和上司关系5分经常邀功,上司不悦所以,从之上考核来见,,而且有了上面明确的指标,同老马沟通也是有理有据,容易让人心服口服。其次,罗芸于给老马进行考评过程中要做到尽可能避免带有主观判断。这方面要克服起来会有壹定的难度,但必需要克服。方法能够采用:先明确考评的目标,于考评过程中始终围绕年终考评这壹目标进行;对老马平时好大喜功的方式及不注意身体的****惯等不良的工作、生活方式要同他的升迁结合起来。这样,俩方面均明确了就不容易产生主观。最后,于平时工作中,多注意记录,把被考评人员的工作表现及时做壹记录,以便于年终考评的时候不用再去拍脑子苦想。二、预计老马的反