董秘（李红）.doc

访谈记录时间:2005年5月25日被访谈人:李红记录人:朱益宏地点:湖北金环办公楼三楼会议室个人情况公司情况本人主管工作、职责人力资源部:薪酬、考核、招聘、退休人员、社保、培训等,不太好量化评价,可能不容易被其他人看到,例如对退休人员政策的充分把握,能够为公司带来了很大的效益。主动性和创造性的工作非常重要,希望能够承认和引导。人力资源部门的工作还有很多欠缺,例如人力资源规划还没有做出来。人力资源应该与战略相适应,但目前的战略刚刚明确下来。董事会秘书和证券部:董事会的日常事务,政策把握、按要求的规范披露信息、资产重组方案的制定;还有一些做得不够的地方如投资者关系等。但有的披露方面的问题并不是证券部的问题。对目前绩效考核看法、建议目前考核的问题还是比较多的。目前是分层次考核,对部门和生产厂有月度考核,但年度考核还没有正式做,去年做了一下,年度绩效工资还是拉开了一些,单位平均数的差距有一倍左右。职能部门主要是平均水平和领导印象分。分层次考核中最缺乏的环节:高管层的考核基本上没有,总裁管得太细,没有科学的指标来衡量,收入基本上是平均水平;高管的业绩也没有与所分管部门的工作情况挂钩;单位内部收入分配与业绩挂钩的程度比较小;厂长和部长在月度的上面基本是差不多的,在年度的上面有一定差异;指标体系必须再完善,现有的考核指标体系性不够,有时候比较随意,缺少可量化目标。考核周期也应该分层次,月度的指标必须很直观;主观性评价的指标可以半年度为周期去年开始绩效反馈面谈,时间相当长现在管理人员的考核意识提高了很多,但还是比较薄弱。开始关心工作中的成本绩效等因素;但在认识程度上还是有一定的差异;并且对考核参与人员的认识需要提高,不全是人力资源部的工作,被考核人也要积极参与;考核与收入挂钩的比例问题,基层的固定的应该多一些,越到高层应该比例越高部门考核是重点,咨询工作应抓住这个重点。对所在岗位考核思路六、对主管部门考核想法人力资源部作基础工作不出差错是基本要求,强调主动性和创造性,要为整个公司的整体工作创造良好的环境。证券部最重要的是专业业务知识和政策的把握,以及很强的沟通能力,基础工作不能出差错也是基本的前提。其他部一级的