著名人力资源专家谈胜任素质模型应用.doc

petency称胜任特征,也称胜任素质或核心竞争力,petency方法则是从组织战略发展的需要出发,以强化竞争力,提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思想方式、工作方法、操作流程。petency方法在中国兴起,petency模型,作为公司选人、育人、用人、留人的标准。不少国际咨询管理公司纷纷开展培训,petency的理念。目前,petency模型之外,petency方法从认识到熟悉的阶段。petency方法在国内运用的意义,petency模型:petency路程记:petency比较早的学者?王:那是1994年,我在做研究生毕业论文,收集资料时看到美国的心理学家麦克利兰1973年在《美国心理学家》杂志上发表文章《测量胜任特征而非智力》“petencyRatherThanIntelligence”,petency方法的知识。当时,我和我的伙伴很想把这项技术引入国内。但是,胜任特征模型作为人力资源管理的工具,是否适用于中国众多公司,其信度、效度、可行性、使用方法如何,却有待深入研究。记:petency方法?petency的研究始于20世纪60年代后期,直到1973年,petency做出了定义。他认为,从第一手材料直接发掘的,petency。之后,以麦克利兰(音译不对)petency的技术,创造了行为事件访谈(BehavioralEventInterview,简称BEI)的新方法,用于建立胜任特征模型。麦克利兰博士创立了自己的咨询公司——MCBER公司,把Competency模型作为商业化的技术向企业、政府机关和其他专业组织公开。胜任特征模型发展至今已经有10年的历史,其在人力资源管理中的优势逐渐得到大家的认可。petency方法在许多著名的管理公司和先进企业中得到广泛的接受和运用,并且变成了人力资源管理的软件系统(?)的思想核心,被多家软件公司开发成系统的软件包推向市场。 Competency模型意义所在记:petency模型有什么意义?林泽炎:HR管理有两大基础:管人、理事。首先是职务分析,其次是人员分析。两大工作完成,HR管理即有一个科学的基础。胜任特征模型的提出是建立在对人进行科学地评价、分析、鉴定的技术和方法之上,它的实际意义显而易见。第一,选拔人才上,以往凭的是经验、领导意见,现在有了一种科学的方法,对准确地选聘人才提供了科学依据。第二,培训上,可通过对照胜任特征,发现工作人员素质方面的欠缺或表现出的一些优秀特征,据此实施培训,使培训更有针对性。第三,职业指导上,有助于把人员安排到与胜任特征相适应的岗位上,达到人岗匹配,还可以帮助员工进行职业生涯指导、规划。王:其实这个模型的实践意义比学术意义更大。在传统的选聘中,学历、学****成绩等智力因素会起关键作用,比如,用人单位要求的是商业人才,却用他在学校取得的学术成就检测他。这样的选拔将是效度不高的甚至是无效的选拔。因为对企业来说,学历高不见得就能取得商业上的成功,商业上的成就更多的是依赖非智力因素,petency正是在纠正传统选拔方式的基础上建立起来的方法,更具科学性。 记:petency模型给所有的HR工作制定了一个标准?林:那还远远做不到这一点。现在只是提出了一种概念,或者说找到了一种将来有可能应用于教育、企业、行政管理上,对人评价的方法。但是,离真正全面应用起来还有一段时间。petenc