HR必知的21大劳动争议经典案例及解析样本.doc

人力资源管理实用手册()HR必知21大劳动争议精典案例及解析之一劳动争议是每一个企业全部不期望发生,假如了解部分劳动纠纷案例,对HR实际工作大有裨益,下面整理了21大劳动纠纷热点案例,期望对HR有所启示。:我单位有一位销售人员,协议期为两年,现工作时间已靠近十二个月,一直没有销售业绩,我单位所以想和其解除劳动协议。但当初所签署协议中没有相关工作能力尤其注明,现在不知能否采取以下两种路径解除:第一,假如根据《劳动法》第二十六条第(二)款,即劳动者不能胜任工作,培训或调换岗位后仍不能,单位和其解除协议,是否属于解除劳动协议不妥范围?提前30天通知本人要不要再给经济性赔偿?对于培训或换岗有什么具体要求?第二,经济性裁员,经济性裁员对单位有何要求,要怎样向主管劳动行政部门汇报?回复:首先,贵企业情况可能不适适用于经济性裁员。原国家劳动部《企业经济性淘汰人员要求》(劳部发[1994]447号)第二条要求:“用人单位濒临破产,被人民法院宣告进入法定整理期间或生产经营发生严重困难,达成当地政府要求严重困难企业标准,确需淘汰人员,能够裁员。”依据你所提情况,可能贵企业并没有达成“经营严重困难”程度,而是部分销售人员业绩不好。相关劳动者不能胜任工作而需要解除劳动协议,原国家劳动部1999年12月3日印发《违反和解除劳动协议经济赔偿措施》第7条要求:“劳动者不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作,由用人单位解除劳动协议,用人单位应按其在本单位工作年限,工作时间每满十二个月,发给相当于30天工资经济赔偿金,最多不超出十二个月。”像你所说,《劳动法》第二十条要求情形,是需要用人单位提前三十日书面通知劳动者本人。所以,就贵企业现在情况而言,贵企业和该职员解除劳动协议是《劳动法》所许可情形之一,但仍然需要支付经济赔偿金,给该职员支付赔偿金应该是解除劳动协议前十二个月30天平均工资。依据国家财政部和劳动和社会保障部最新要求,这种经济赔偿金只要没有超出一定标准,就不需要征收个人所得税了。其实,职员业绩不好,不一定是职员能力不够,可能是工作方法、企业资源支持、必需培训缺乏等等原因。HR应该做好沟通,搞清楚问题在哪里,既是对职员负责,又是对企业负责。所以,在这里,绩效跟踪和面谈教导变得很关键。?问题:我企业开除了一名职员,因为特殊原因我们没有提前30天通知她,而是支付她30天薪资作为赔偿。因为我们企业要求每做满1年享受10天带薪年假,该职员工作已满1年,只使用了3天年休假,现在要求我们把她未使用7天年假折算成工资作为赔偿,不过我们企业在协议内或职员手册中并没有此要求。所以,请问劳动法中是否有类似要求,我们企业是否必需要给她7天年假经济赔偿。回复:您好!相关年休假未休完情况,劳动法方面法律法规并没有具体要求。很多企业要求是未休完部分根据日工资水平进行赔偿,。还有企业是把未休完假期顺延到下十二个月度,比如Motorola中国企业。假如贵企业不想为此事多费心思和花时间,那就赔偿给职员几天工资吧。对企业而言最多是损失了一小笔钱,但却省下了很多时间和避免了无须要麻烦。也能在职员面前树立一个规范、大气企业形象。: