友邦成功模式的启示.ppt

第一部分友邦的管理特色
外勤经营
营销管理
制度和文化
第二部分友邦成功因素分析
第三部分友邦培训特色
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我们用一个形象的比喻来分析友邦成功的原因
建设高楼
友邦的寿险经营
中资公司对比
持自己的经营之道
尚未形成自己长期坚持
依精心设计的图纸施工
(无论何地,对手如何
的经营之道
用好料
对业务员素质要求
大量低质业务员
过程
精心培训
培训乏力
打好地基
理顺组织关系,前期前期对队伍经营中若干问
主管的养成
题的忽视,留下隐患
每一层楼都保证质量
稳健经营
分注重扩张
固的高楼
旦超越对手,对手
结果
很难反超
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外勤经营—外勤管理的特点
友邦外勤管理最重要的特点是建立上级主管与下级主管之间“合伙”经营的
理念和关系,(我们以营业部经理与主任为例进行说明)
外勤管理特点
友邦某部经理的观点
营业部经理与主任之间没有强制的
“主任是他自己小组的 leader,
管理线,部经理(即使总监)管理
自己是老板。当然如果他寻求
的只是直辖组员;但组织利益依然
我的帮助,我自然会予以支
存在
持
主任高度独立,部经理和主任之间
“如果要形象地描绘部经理和
是合作的关系
主任之间的关系,我觉得是我
部经理更多地是通过个人魅力和自
们是合伙做生意的关系。”
己的领导能力影响主任们
这是友邦外勤管理最重要的特点,是其外勤队伍组织建设的基本理念和制度。而
友邦对优秀主管的培养、使其具备充分的管理能力,是这一制度成功的关键
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外勤经营—晋升、考核的特点(对于队伍发展的影响)
友邦的晋升、考核的特点对于队伍的发展有着相当的影响
晋升期较长,晋升的主任基础较扎实,行业的认同、客户的积累、技能的
养成等各方面均有了良好的沉淀,为今后的组织发展打下了良好的基础
令考核期较长,考核标准较低,晋升的主任和经理们很少发生降级,因而不
会发生在职级上起起落落的现象,而我们知道晋升后再降级的业务员无论
在心态上还是在意愿上均会受到严重打击。友邦的基本法的这些规定能够
在一定程度上保护业务员晋升的积极性,激发他们增员的意愿
今由于短期考核压力不大,各级主管们能够集中精力做增员和辅导,从而使
公司的组织得以快速发展
在友邦的经营理念中,业绩不是用考核标准压出来的,业务员是基于自身成
长发展的需要而不是维持考核的需要而进行晨业,因而公司的维持考核可以设
计的宽松一些。当然这样的思路与友邦业务员整体素质较高、公司晋升期较
长相吻合
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外勤经营—培训管理的特点
友邦的培训在业内有着良好的口碑,在培训投入、组织管理和课程设置等方
面均有值得同业借鉴之处
培训部按培训内容做组织架构的按排。比如考证
(代理证)组、新人组、资深业务员组等,以培
养讲师的专业能力
专职讲师一般并不要求有外勤经历,大量的课程
借助外勤兼职讲师的力量,友邦培训的成功除有
套成熟的培训体系外,还在于其有一套良好的
外勤兼职讲师培养、管理方法
培训设施>
友邦高度重视培训设施的投入,一般友邦在各机构
均建有一流的培训中心,如广州友邦培训中心占地
1000多m2,投资700万元
在培训设施上舍得投入是友邦经营的一大特色。因
为在友邦看来,培训中心不仅是一个场地,更是熏
陶员工,加强员工认同度的地方
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营销管理—对业务员的支持
在友邦看来,增员不应是业务员的个人行为,公司的参与支持是增
员环节中必不可少的一环,因而公司定期组织召开招聘说明会
培训部设有专门的增员组负责说明会的组织和运作
一增员的支持对于走组织发展路线的业务员而言无疑是最大的支
持
我们访谈到的友邦的外勤人员对于公司提供的后台支援普遍感到满
后台支持
意,同时,对于公司组织的培训也给与了正面评价。“我们可以全
训支持
力投入到展业中去”这是一位友邦主管对公司运作的总体评价
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营销管理——人才招聘
友邦也使用了类似LASS的增员选择系统-—-潜能测试分析
该测试包括两个部份:第一部份的问题主要是测验候选人在社交及与人相
处模式的潜能,当中包括建立个人良好第一印象的能力、建立良好及长远
关系的潜能、解决问题及选择恰当的助人模式等方面的能力;第二部份的
问題主要是测验候选人在销售方面的潜能,包括对所销售产品的了解程度
对探索客人需要,沟通及完满成交的技巧及能力
若候选人能够在第一及第二部份各获得70%的成绩,则视为理想
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营销管理——市场定位
以白领人士为主,但不