民生银行人力资源规划分析报告.ppt

中国民生银行人力资源规划
(讨论稿)
华信惠悦咨询公司
Watson Wyatt
目录
1、前言
2、民生银行人力资源规划现状分析
3、民生银行员工队伍现状分析
4、民生银行员工队伍规划及管理建议
5、民生银行人力资源管理提升计划
附录:民生银行人力资源管理与最佳实践对比
什么是人力资源规划
定义
人力资源规划以未来为导向,主要关注两个内
容
o组织未来的成功需要什么样的人才?
o为了实现组织的目标,应该制定什么样的
人力资源管理政策?
进行人力资源规划的前题条件是公司有明确的
战略规划、业绩目标和公司预算。
业绩目标
战略规划
人力资源
规划
公司预算
为什么要进行人力资源规划?
战略规划,平衡计分卡
远景、使命、发展方向
未来对各职能的要求
结果
流程
我们基于以下信息进行人力资源规划
收集公司战略规划、业绩目标和
收集、分
析民生银
收集员工队伍信息
行资料
收集人力资源管理制度、流程
分析民生银行统计数据
主要信息
来源
民生银行
与行业最
访谈
实践进
行比照
访谈总行人力资源部
ˉ收集行业最佳实践案例
对比分析民生银行数据
目录
1、前言
民生银行人力资源规划现状分析
3、民生银行员工队伍现状分析
4、民生银行员工队伍规划及管理建议
5、民生银行人力资源管理提升计划
附录:民生银行人力资源管理与最佳实践对比
民生银行目前制定了实用的分支行人员配置方
案,但缺乏战略层次的考虑
类别
现状
评价
建议

根据需要临时配置,目前处于快速发展期参照民生银行的
队伍规划
缺乏长期规划
进行总行员工队伍历史数据,根据
规划的需要尚不强烈未来发展总行的
,但明确民生银行总管理控制模式进
行的职能和对分支行行规划
的管理控制模式是非
常必要的
制定了《分支机构人·方案缺乏战略层根据未来五年的发
2分支行员工员动态配置管理办法次的考虑
展战略要求,识别
队伍规划
》(基于业务量)
关键人才,关键人
缺乏业务变化对员才的配置着眼于发
配普和控制工咨费用需求這是关键员展,进行适当储备
方面发挥了重要作用不可能做到未雨绸缪和养而对非关
但在实际操作过程
出现了根据该办法
当新业务出现时
键人才的配置着眼
经常出现关键人员短于费用控制的需要
费用预算(甚于利润缺外部招聘成本高
)所能承担的人数的
现象
民生银行应该做好关键员工规划,将人力资源
管理从事务型向战略型转变
类别
现状
评价
建议
3关键人员制定了《客户经理制对不同能力层次的关根据民生银行的
规划
实施办法》等关键人键人才缺乏进一步的战略需要,分析
才的管理办法,制定分析和预测
同能力层级的
了业绩考核和能力考
关键人员的配比
核的标准,目前处于
制定招聘、培
准备实施阶段
养和淘汰计划
4人力资源爸那现划纲要(203理念的芙注,高层售理念,制定高层售
2007)》提出了多渠理人员继任计划以及理人员继任计划和
道引进人才、实施员关键人才的管理计划关键人才的管理计
职业生涯规划、加
对未来的人力资源划,制定未来五年
强培训和培育民生银管理提升方向缺乏计的人力资源管理提
行企业文化的人力资划
升计划,将人力资
源战略目标
源管理工作从事务
层向战略层转变