关于中小企业人才流失的调查分析报告毕业论文.doc

1 关于中小企业人力资源管理的调查报告摘要: 中小企业一般是指那些固定资产少于 1000 万元,企业员工不足 500 人的企业。中小企业在我国经济发展,尤其是对改革推动和缓解就业压力方面发挥着越来越重要的作用。但是我们也应该,而且已经看到了,由于历史的原因和中小企业本身的特点,在用人观念和管理机制方面存在着很多缺陷,然而这些缺陷对中小企业来说却是致命的,它严重阻碍了中小企业发展的步伐。本文就是从中小企业在人力资源方面来分析中小企业发展缓慢的原因,其原因主要有以下几点:第一,企业资金有限,难以吸引来人才;第二,企业别的资源有限和企业本身没吸引力;第三, 企业主的人格魅力不足以使人才为其效力;第四,在用人观念上难以提拔有才能的人;第五,在管理制度上留不住人才。为此,我提出以下的解决方法:第一,建立企业远景目标;第二,注重企业文化;第三,建立正确的人才观;第四,采取激励措施;第五,给予足够的信任;第六,注重沟通;第七,设计合理的分工;第八, 注重对员工的培训;第九,创造和谐的环境;第十,领导者个人的魅力关键词: 中小企业人力资源管理 2 关于中小型企业人才流失的调查报告前言我国中小企业发展现状改革开放以来,随着一系列鼓励政策的颁布,中小企业发展迅猛,尤其是沿海城市。目前,全国中小企业工业总产值和利税分别占到 60% 和40% ,为社会提供了超过 70% 的就业岗位。中小企业在我国国民经济中的地位日益彰显,成为我国国民经济持续发展,社会长效稳定的一个重要因素。然而我国中小企业受自身规模、经济基础等诸多方面的限制,从一开始我国中小企业就开始把人力、财力集中在产品的研发和市场的开拓之上,忽略了有效的管理对经济组织的重要性。,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化,这就是我们对于人力资源管理最传统的定义。过去,我国简单地把人力资源管理等同于人事管理,认为在企业有需要的时候进行招聘,然后对企业内员工进行简单的日常管理就是人力资源管理。我们往往以“事”为中心, 只见“事”,不见“人”,强调“事”的单一方面的静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;而现代人力资源管理以“人”为核心,强调一种动态的、心理、意识的调节和开发,管理的根本出发点是“着眼于人”,其管理归结于人与事的系统优化,致使企业取得最佳的社会和经济效益。人力资源管理还可以这样理解:就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。(一)人力资源管理特点宏观人力资源管理是指在一个国家或地区范围内,对全社会的各个阶层、各个 3 类型组织的从业人员从招工、录取、培训、使用、升迁、调动直至退休的全过程管理。宏观人力资源管理的主体是一个国家或地区的政府. 管理对象是正在从事体力劳动和脑力劳动的现实劳动力人口( 劳动力资派或抉义的人力资稼); 侧重点是如何组织管理已进人劳动过程的人力资源。微观人力资派管理是指企业等微观组织对于本组织的人力资派,从人力资源战略与规划、工作分析与设计、员工招聘与选拔、工作绩效考核、员工薪酬管理、劳动安全与卫生、劳动纠纷与集体体制,以及员工使用、调配直到离开本组织的各个环节和各项任务的系统的全过程管理。(二)我国中小型企业的概念特点按照国家统计局的传统分类方法,中小型企业一般是指那些固定资产少于 100 0 万元,企业员工不足 500 人的企业。与大型企业相比较,中小企业的首要特征之一, 即在于企业规模小、经营决策权高度集中,但凡是小企业,基本上都是一家一户自主经营,使资本追求利润的动力完全体现在经营者的积极性上。由于经营者对千变万化的市场反应灵敏,实行所有权与经营治理权合一,既可以节约所有者的监督成本,又有利于企业快速作出决策。其次,中小企业员工人数较少,组织结构简单, 个人在企业中的贡献轻易被识别,因而便于对员工进行有效的激励,不像大企业那样在庞大的阶层化组织内容易产生怠惰与无效率的情况。可见,中小企业在经营决策和人员激励上与大企业相比具有更大的弹性和灵活性,因而能对不断变化的市场作出迅速反应。所谓企业小、动力大、机制灵活且有效率。当有些大公司和跨国企业在世界经济不景气的情况下不得不压缩生产规模的时候,中小企业却在不断调整经营方向和产品结构,从中获得新的发展。中小型企业由于自身规模小,人、财、物等资源相对有限,既无力经营多种产品以分散风险,也无法在某一产品的大规模生产上与大企业竞争,因而,往往将有限的人力、财力和物力投向那些被大企业所