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某生产型企业工资薪酬设计方案讲解.ppt


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文档列表 文档介绍
山东光明机器制造有限公司
薪酬设计实施方案
(讨论稿)
深圳市企业管理咨询有限公司
二零零六年四月
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www..co
目录
薪酬现状分
P03
薪酬设计思
三、主要框架说
P16
本薪四他相哭傅革实施方案的配套材料,亦是公司进行薪酬管理的
纲领性
机款删案的制订利调须你据对料进行
注:本薪酬方案仅涉及公司员工日常常规的工资设计,对福利、奖金等其他薪酬事项将不在
此方案中进行具体描述
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薪酬现状分析


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目前公司存有三种薪酬体系
工时计件制
固定工资制
销售提成制
适用·从事定额生产运作,工作业绩
对象可通过计时或计件予以衡量的
从事非定额业务运作,从事产品销售的相关
的相关人员及高水平人员
技术工人
保底工资420元/月
根据不同管理岗位
实施|以标准工时为基础计算计件工
设定不同工资标准,·保底工资800元,另
办法「资,适当考虑零活和新品试制但基本为固定工资,加提成
等因素
无变动绩效工资
部门忙闲不均,典型
存在虚报工时、套取工时现象
大锅饭,内部公平难·销售部负责人无提成,
实施|工资发放不透明
以保证,无法有效激无法产生激励
励员工
效果|·对工人技能水平考虑较少
未对产品和销售人员
■工时定额标准不健全不准确
缺乏绩效管理,无法|进行差异化对待
进行工作价值衡量和致销售人员无积极性
引导员工工作
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内部员工对薪酬状况并不满意
%
%
%
问卷调查:企业目

前的薪酬考核体系
否合理?
比较成功
回一般情况
说不清楚
公司重组前后平均薪酬水准
由于没有配套的绩
效考核体制和实施
办法,员工薪酬上
升的同时,积极性
并没有同步提高
普通职工科级干部部级干部公司领导
(数据来源:劳资科)口重组前四重组后
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计时计件工资核算流程存有弊端
制造部门各车
企管科
劳资科
财务科
各车间主任
掌握信息不对利
对公司整体情况
统计相关工时
难以准确监控(如
新品开发)
进行汇总,形成
财务总监审批
薪酬相关事项
完成情况汇总
清况进行审核
劳资科不直换掌
财务科组织
搔和决定工资发
进行工资发放
存在虚报工时等
放,部门管理职
不正常現象
进行调整
能失位
时总量及
量和劳动完成情况
单价进行调整
进行个人分
工时总量判断主要
现有薪酬体系的最大弊端
经济效益挂钩,经营风
根据小时单价和计件
险和压力全部由公司承担
单价核算工资总额
主任分配
对车间二次分配结果
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销售人員薪酬情况分析
保底工资
销售人员薪酬
十+e
仅片长以
人员享有
销售人员薪酬
保底工资
+
产品提成
+
叉车销售人员为200元/月(未准
售人员均可
享受,新招人员
部销些人员
发放),新招叉车销售人员
均可享受
新老叉车销售人员保底工资不一致,易引发矛盾和不满
销售人员
轮车销售人员仅有片长以上人员享有出差补助,其补助没有按照地区情况进行分级管
薪酬管理}:理(出差住宿统-50元/天),形成特殊群体,与公司2005年6号文件精神不符
存在问题/;·叉车销售人员相关出差补助管理有漏洞,造成公司损失
叉车销售个人费用开支有超出为公司创利的现象,公司明显受损
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薪酬未起到应有的激励作用
主要问题
具体体现
解决思路
■公司急需骨干人员起到带头
提高骨干员工薪酬待遇,加大
薪酬分配与员
作用,实现公司的快速发展
其激励力度
贡献不匹配
■现有薪酬差距不明显,同时
拉大内部薪酬待遇差距,承认
缺乏外部竞争能力
员工价值贡献
薪酬付薪要素不明确,造成
将薪酬项目进行细化,明确相
薪酬结构
内部各岗位不公平
关付薪要素
过于粗放
薪资结构单一,无法多方面
建立相对合理的各薪酬项目比
对员工进行激励

总体薪酬水平没有与企业经
建立薪点表体系,将企业薪酬
额与企业经营水平相挂钩
薪酬与绩效
相互脱离
个人薪酬未与个人业绩挂钩
通过标准业绩工资设计将个人
业绩与个人薪酬挂钩
绩效导向模糊
重新建立薪酬与考核相互关系
根据公司岗位类别和组织需要
岗位类别与薪酬
建立形式丰富的薪酬方案
种类不相配套
满足实际需要
立岗位的等级工资制,激励

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  • 时间2020-12-02