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绩效管理案例
（2006 年 11 月）
某公司年底考评工作刚刚结束， 人力资源部对销售部门员工的绩效差距进行了分析。 该部门
共有员工25名，其中销售员22名，销售主管3名，其人员使用效果如图1所示，部分员工 的工作情况和绩效表现如表 1所示。
高
绩
效
水
平
低
A
工作水平不足
工作能力不足
绩效水平较低
工作水平较高
D
工作能力较高 绩效水平不足
低 工作能力 高
图1某部门人员使用效果分析
表1部分员工的工作情况和绩效表现
员工姓名
职位
工作情况
绩效表现
王波
销售员
应届大学毕业生，工作时间 不长，业务较为生疏，在工 作中频频出现小失误， 但勤 奋好学，工作态度很积极。
刚刚签了一个 52万的销 售合同，销售业绩（销售 员排名）从第19名跃升 为第3名，综合考评结果 为良好。
张蕊
销售员
公司的老员工，工作表现一 直很忧秀，有很强的计划能 力和执行能力，市场开拓能 力很强，愿意将自己的销售 技巧与同事们分享。
销售业绩为该部门销售 员的第一名，连续二年的 综合考评结果为优秀。
李勇
销售主管
猎头公司推荐的资深销售 人员，在面试的过程中获得 了一致好评，但进入公司十 年以来，经常迟到早退，有 离职倾向，也不愿意和其他 同事合作。
销售业绩几乎为零，综合 考评结果为不合格。
请仔细阅读后，回答下列问题：
（1）一般来讲，企业最需要培训的是哪些人员？
（2）表 1 中的三位员工分别属于图 1 中描述的哪类人？在为他们制定培训与使用方案时应 分别注意那些问题？
1、评分标准：
（1）企业最需要培训的人员：
通过必备技能缺项测评， 确实需要补充单项技能的人。 （2 分）
因组织需要，要提拔、转岗、晋升的人，或因新技术、新工艺、新设备、新流程的推
广、使用而需要培训的人。 （2 分）
因组织需要， 或因个人长远发展的需要而需培养的人。 （2 分）
（2）答案：
王波属于 A 类人。 （1 分）
对王波的培训与使用计划应重点放在培训必备的技能缺项。在为其制定培训和使用方案时， 要充分考虑如何减少工作失误，提高业务能力，保持较高的销售业绩。 （2 分）
张蕊属于 C 类人。 （1 分）
对张蕊的培训与使用计划应重点放在后备力量培养和晋升需求上。张蕊有很强的工作能力， 绩效表现也一贯优秀，具备了提升为管理者的部分素质，应当是公司重点培养的后备力量。 可以分析其目前能力状况与新职位能力要求的差异， 有针对性的进行培训。 鼓励其向同事宣 讲自己的成果， 分享销售经验和体会。 （2 分）
李勇属于 D 类人。 （1 分）
首先要弄清李勇工作积极性不高的原因， 并对症下药， 提出具体的对策。 若该员工认为公司 不能为其提供良好的个人发展空间， 或现有的岗位不适合他， 则公司可以根据实际情况做相 应的调整。 如果是不愿意对工作投入精力， 经过沟通也不愿意改善工作态度， 或已经决定离 开公司， 则停止对该员工的培训投入， 并做好解除劳动合同的准备。 （2 分）
2006/05
A 公司已有 20 年的历史， 年营业额在 12 亿元左右。 但以往的考评内容一成不变、 考评流于 形式， 不能真实地反映员工的工作绩效。 因此，人事部门全面修订考评制