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绩效工资运用中应注意的几个问题

绩效工资(Performance related pay,简称 PRP),又称奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资
(Appraisal related pay)。目前在许多企业许多场合及范畴内被广泛采用,尤其是许多企业中的销售部
门--以销售结果等所谓业绩作为主要评估指标的部门中更为推崇,许多薪酬方面的专家也将这一手段作
为"致胜法宝"到处"传经送宝"。而在众多的经典人力资源著作中,绩效工资也被当作极重要的研究成果
来刻意"宣扬"。其实,在具体运用过程中,绩效工资已出现不可调和的矛盾与困难。

绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入,对员工的心理---行为进行相互调控,以刺激员工行为,
从而达到发挥其潜力的目的。然而,由于影响绩效工资的因素很多,因而在使用过程中特别是在"技术
面"上有许多操作性困难。归纳起来,大致有如下一些因素:

首先,绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时候,绩效工资的使用会影响"暂时性"劣绩员工的情
绪,甚至会将其淘汰,而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。

其次,绩效工资的效果受外界诸多因素制约。如某年的夏天极其凉爽,必然会影响冷饮的销售,这
种因素是难以事先预料的。这种情况下,被考核者会产生"企业不近人情"的感觉。

其三,绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的认可。要得到双方的共同认可,并非轻而易举。假
如未被员工认可,绩效工资就不能起到奖优罚劣的作用。

其四,员工对绩效工资具体方案的真正满意度。事实上,目前真正达到"重赏勇夫"的具体方案实在
太少。许多时候,员工对绩效工资的目标可能存有不同见解,这会影响到员工的潜力发挥。

其五,社会及竞争对手的影响。当一家企业辛辛苦苦构筑起企业内部绩效工资时,很可能一