2021年怎样处理业务员的工资问题样本.doc

怎样处理员工工资问题
用固定工资加年底奖励方法激励销售员早已是昨日黄花, 但分成也不是万应灵药——弄不好会自毁长城。  
老措施不灵了 
“张总, 企业这个月销量只有950件, 比上个月还要低! ”业务经理一边看着销售报表, 一边走进张老板办公室。  
“员工天天守着办公室, 哪里会有销量呢？”听了业务经理汇报, 张老板忽然感到: 企业分成措施已经到了非改不可地步!  
张老板企业成立至今已经有, 关键业务是向重庆城内大大小小餐馆推销鸡精。 这两年, 大家全部看好这块市场, 纷纷做起了鸡精生意, 张老板感到生意越发难做了。 去年, 企业每个月销量还有1200件左右, 今年竟连1000件全部保不了了。  
“竞争是一个原因, 但不可能是惟一原因, 我们一定什么地方出现了问题？”颇有些商业头脑张老板一直迷惑不解, 直到她发觉企业分成政策存在问题。  
前几年, 生意比很好做, 张老板一直采取固定工资加年底奖措施支付员工工资。 可现在, 竞争猛烈了, 员工们也不那么拼命跑市场了, 天天守在办公室里等着那笔还算好赚固定工资, 过起了“朝九晚五”生活, 用业务经理话说, “员工们快被养成老爷了。 ” 
【点评】早期中国市场还是一个物资匮乏市场, 推销作用并不突出, 所以很多企业全部采取固定工资制, 因为这么能够享受更多超额利润。 然而, 现在市场已经是买方市场了, 继续采取这么分配制度显然极难适应竞争需要。  
赶鸭子上架行不通 
老措施看来是行不通了!  
张老板很快制订了一个新分成措施: 员工一律取消底薪, 卖1件分成10元; 业务经理底薪降至500元, 其奖金和总销量挂钩, 每件分成1元（注: 方案内容有所简化）。  
新措施果然“见效奇快”。 短短两个月, 企业就发展了20多家新用户, 月销量又回到了以前1200件水平．员工们也纷纷主动出击, 不再“眷恋”办公室了。 看着企业内外一片繁忙景象, 张老板暗自得意…… 
不料没多久, 张老板就碰到了一件麻烦事。  
“张总, 周胖娃火锅馆今天早晨关门了! ”业务经理急急忙地赶回企业通知张老板。  
“什么？周胖娃上个月才和企业签了1年协议啊! ”张老板立即急火攻心, “周胖娃灯箱、 雨棚、 围腰全部是企业赞助, 她一关门, 企业赞助不就泡汤了吗？” 
原来, 为了争取生意好大店, “赞助”是鸡精行业普遍采取促销手段, 甚至是和大店合作先决条件。 通常来说, 张老板赞助一家大店支出在1500元左右。  
“以前企业也出现过这种事, 可是也没有这么多啊! ”张老板有些坐不住了, 她决定亲自到这些新开发大店看 一看。  
真是不看不知道, 一看吓一跳! 张老板发觉很多大店生意并不像员工吹嘘得那么好。 更可气是, 有些“大店”根本就不是大店, 关键是为了骗取企业赞助才要货。 回想起员工要赞助时信誓旦旦地确保“这家馆子绝对没问题, 30天就要用20几件货, 再不赞助就被其它企业挖走了”, 张老板后悔不迭: “再这么下去, 员工卖得越多, 我就亏得越多。 ” 
【点评】管理学中有一个著名木捅理论: 木捅盛水多少取决于最短木板, 而不是取决于最长木板, 全部漏洞和缝隙全部会造成水流失。 一样, 职员绩效提升也不能只靠某一方 面激励, 而是取决于综合管理能力。 影响职员绩效多种原因就如同木桶上各个板块, 任何一个原因考虑不周全部可能影响企业整体利益。  
以张老板企业为例, 员工为了增加销量, 最轻松措施就是为自己用户多要赞助。 张老板措施只是单方面地刺激了销售, 并没有考虑到影响职员绩效其它原因, 一味地赶鸭子上架, 只会造成职员主动性越大、 破坏性也就越大不利局面。  
补充条款失败 
亡羊补牢, 为时未晚。 张老板急忙宣告了两条补充要求:  
1．通常要求赞助用户, 相关员工必需提交该用户近期经营情况调查汇报, 并经业务经理实地考查后报总经理同意;  
2．凡发生盲目赞助造成企业损失, 企业负担50%, 相关员工负担35%, 业务经理负担15%;  
补充要求出台后, 盲目赞助现象逐步少了, 可是企业每个月销量反而只有900件了。 张老板也估量到了销量要下滑, 不过让张老板纳闷是: 销量怎么还不如以前好呢？ 
殊不知, 张老板企业这时已危机四伏, 暗流涌动。  
员工开始纷纷埋怨:  
“馆子生意说垮就垮, 我们又算不到, 要我们负担35%还怎么抓用户啊？” 
“只要一笔赞助泡了汤, 我们30天就算白干了! ” 
私下里, 员工全部在戏谑张老板“又想马儿跑, 又想马儿不吃草”。  
“群众智慧是无穷”。 部分员工很快就发觉“飞单”（意指将用户介绍给其它企业）是个好措施, 自己不用负担赞助风险, 还能够收取其它企