2021年组织中的冲突之冲突调适分析样本.doc

冲突调适
——组织中冲突
“一只碗不响, 两只碗叮当”
“化干戈为玉帛“
“和为贵“
冲突观
冲突分析
冲突管理
一、 冲突观
（一）冲突概念
冲突现象
冲突——行为主体之间, 因为目标、 手段分岐而造成行为对
立状态。
其了解:
特殊关系行为;
行为主体: 个体、 群体、 组织;
分岐表面化, 即外化为行为。
其根源（三大理论假定）:
利益（“夺利”）
权力（“争权”）
文化（价值观）
其功效:
制衡
渲泄（“出气口”）
内聚（凝聚力）
均势
联合
注: 刘易斯·科塞（Lesiscoser）
社会冲突功效（1956）
(二)冲突特征
传统见解
现代见解
必需避免
破坏性
程度不作区分
不可避免
建设性、 破坏性
适度为宜
依现代见解
1、 客观性
客观存在
组织本质之一
2、 二重性
依是否有利于达成组织目标, 而有建设性、 破坏性之分。
建设性冲突
破坏性冲突
关心目标
对事不对人
促进沟通
关心胜败
针对人（人身攻讦）
阻碍沟通
启示:
沟通是管理中必需前提, 也是化解冲突基础手段。
要变“不商议”、 “没商议”、 为“有商议”、 “好商议”。
“大事协商, 小事不纠缠”。
3、 程度性
冲突水平以适度为宜, 过低或过高全部会降低组织绩效。
I II III
低失调 高失调
（高）
组
织
水
平
（低） 冲突水平 高
光谱联合企业有意在组织中构冲突
光谱联合企业（Spectrum Associates）是一家发展快速小型软件企业。 企业于1988年开始运行, , 仅5年时间, 企业总收入增加60倍, 快要达成2500万美元。
光谱企业创业者把企业成功大部分归功于她们组织结构方法。 该企业设计是为了激发冲突。 企业中全部生产团体和支持群体全部相互竞争内部资源和外部市场, 创业者们信仰自由企业制度, 她们试图创建组织是优胜劣汰, 也就是说, 最合格团体不停成长发展, 而劣质团体则被淘汰。
一位创业者说: “企业要得到发展, 就必需确保投有些人在这里感到安闲舒适。
”该企业在内部激发了其它企业在外部面临问题。 经过设置内部群体之间竞争, 企业激发了职员在外部市场中面正确经费压力、 运输压力、 发展压力。 其结果使职员总处于充足备战状态。 职员说: “这对我们很有好处, 在一定程度不安全感是很有益。 ”
企业仅仅聘用那些有主动精神人。 新职员全部被通知: “企业不是你们父母, 它只是你能够利用阵地, 它也显然降低了你风险发酵。 因为在此你有福利待遇, 你有基础薪水, 但你是你自己。 ”在光谱联合企业中, 你能够分享财富; 假如我失败了, 你能够继续尝试。
该企业竞争文化对部分人来说是人冲击。 比如, 一名职员说她没想到正是自己同事们阻碍了四处自己机会。 她说: “她花了部分时间才认识到这意味着要确保销售员工作我必需拼命干活。 这意味着为了得到工作我必需表现了更强攻击性, 我必需要赢得这场竞争。 ”
“但这并不是一场混战”创建者之一说, “是, 大家之间相互竞争, 但她们是在群体中这么做。 假如离开了其它人, 个体是不可能实现目标。 ”是群体之间相互竞争。
“在她们背后发生事情是很有益, 她们是为了用户利益而争吵。 当我和用户交谈时, 我能够这么问: “请问, 你想要什么？”, 最好质量、 最好价格和最好运输。 假如我们以此方法把职员组织起来, 肯定也能达成一样效果。 ”
光谱联合企业做法实际上是在企业里创建了一群不一样企业, 这些企业
全部在竞争组织中有限资金和人力。 所以, 和那些传统、 仅和其它企业竞争企业相比, 该企业职员不得不和内部群体相互竞争。
二、 冲突分析
（一）过程分析
过程: 隐 显（“前因后果”）
“五阶段”说:
潜伏期（分岐）
觉察期（知觉）
介入期（态度）
显现期（行为）
事后期