打造最佳薪酬方案留住优秀人才.doc

在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务。它的困难性在于:
　 第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔;
　　第二,薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式。对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平,因为这直接关系到他们的生存质量薪酬设计，无外乎于固定工资＋浮动工资,而固定工资一般表现为基本工资，互动工资一般表现为绩效工资，工资设计的基础主要是美世倡导的3P。 对于基本工资和绩效工资占多少比例的话，要根据每个公司业务和发展阶段及企业文化、人才类型的特点而定。ﻫﻫ 　一般可以参照:
　　普通员工：基本工资和绩效奖金从比例为80%和２0％;
ﻫ 　中基层管理:基本工资和绩效奖金从比例为70%和30%～60％和40%；ﻫ
　 高层管理：基本工资和绩效奖金从比例为６0％和40％～40％和６0％；ﻫﻫ 销售人员:基层比绩效工资占60％以上,中层和高层绩效工资的比例要低一些。
　 技术人员：基本工资+绩效工资＋项目奖金的方式，一般前两者基本工资比例要大些，后者额度要大些。ﻫﻫ 　优秀薪酬设计的作用：
ﻫ 让人才脱颖而出,给优秀者以奖励。
　 优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，，每年加个一二百元,以示对员工长期服务的肯定，其实必要性真的不大。有能力的员工通过长期在企业服务,必然已经得到相应的升迁、薪酬调整的机会，已经获得了相应的回报；剩下来平庸的、普通的员工都属于市场替代性较强的员工，每年增加工龄工资最直接的是导致了普通岗位人工成本的上升,这批员工在企业里长生不老,光听话不做贡献。不如考虑，对于长期服务的员工,设立相应的长期服务奖,以荣誉+适当奖励的方式去体现.
ﻫ 　吸引关键人才ﻫ
　 在薪酬体系设计时有三项基本原则:对外具备竞争力，对内具备公平性,对个体具备激励性。比如工业品企业,一个核心技术人员外部市场水平普遍是２0万年薪,那么我们５万年薪能不能挖过来？肯定不行，,我们必须尊重市场的规律,以确定薪酬的标准。
基本的安全保障
ﻫ 　员工与企业的关系中，员工相对处于弱势，是风险较大的一方，所以员工本身具备不安全感,所以员工希望企业能与其签定合同，能给他买保险，能及时发放工资，这都是源于安全的保障需求，做为企业管理者我们必须重视这种需求，特别是在营销人员的薪酬设计中，首先得让员工有安全感，
　 价值肯定
　　很多企业的薪酬方案相当简单,一共分为四级,员工一级、主管一级、经理一级、总监一级，，技术研发的经理和财务经理对企业的贡献度是否一样呢？肯定不一样，但他们拿的薪酬却一样，肯定贡献大的那个人会不平衡,，而是必须基于岗位价值，回归到该岗位对企业的贡献上来.
　　结成利益共同体
ﻫ 　很多企业的员工对公司是否挣钱并不在意和关心，因为不管公司赚多少钱员工拿的工资都是一样的。某公司的财务总监,今年公司赚了２000万，他非常不高兴，为什么呢？因为去年公司赚200万时，他拿１2万年薪;今年公司赚了２000万,他还是拿12万年薪，他觉得分红不均，觉得严重心理不平衡,这就是利益共