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绩效管理的行事逻辑:农事规律(doc 12).doc


文档分类:研究生考试 | 页数:约10页 举报非法文档有奖
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绩效管理的行事逻辑:农事规律(doc 12).doc绩效管理的行事逻辑:农事规律(doc 12)
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绩效管理的行事逻辑:农事规律
错谋的行事逻辑——为考核而考核
如果有人向你请教绩效管理的当务之急这个问题,你的答案是什么?是绩效考核制度的 制定?是考核量表的设计?是经理的填表?依据我的经验,这些答案都可能会成为某些企 业的首选。很多事实L1经表明,企业引进绩效考核的最主要的H的就是要解决绩效工资的 界定问题,而要界定绩效工资,就要进行绩效考核,要进行绩效考核,就要设计考核量 表,就要让经理填表并确定等级,这几乎已经成为一些企业操作绩效管理的行事逻辑。
这种行事逻辑可以简单归纳为——为考核而考核。
它的典型表现是:当企业高层认为工资需要调整或人员需要整合分流的时候,他们就要 求人力资源部在最短的时间内制定绩效考核政策,设计考核量表,以最简单的形式,即以 最方便肓线经理填写的方式,发给经理,让他们在规定的时间内对员丁的绩效表现打分, 并确定等级,然后,企业根据各个部门的考核结果决定员工的T资或解聘。
下血,分析一下这种行事逻辑的利弊。
它的好处很明显也很简单,就是节省时间、节约成木。一个熟练的绩效主管在几个小时
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内就可以完成-套看起來还不错的绩效考核制度。当制度制定出來以后,按照这种行事 逻辑,绩效主管只需要把设计好的考核表按每个部门的人头数复卬下发,在规定的时间督 促直线经理把表格填好并收冋即可,整个过程操作下来,如果快的话三个工作tl就可以完 成,既节省了时间,又节约了管理成木。
但最具讽刺意味的是,它的坏处正是源于它的好处,可以简单归纳为以下几点:
1、 它容易使经理忘记这项工作的意义。由于这种方法简单、易于使用、标准化,很容 易使经理忘记为什么要做这项T作,认为填完表后就力事人吉。一•个经理可以在十到十五 分钟内处理完-•份考核表,但如果经理做的就是这些,那么它带来的害处的概率比带來益 处的概率还要人。因为我们的日标并不是完成填表而是要提高绩效,没有一种表格木身就 能够帮助我们提高绩效。
2、 它不能提供经理和员工共同认可的标准。由于考核量表是由人力资源部事先设计好 的,考核项H和考核标准都U经标准化,没令针对员T的职位设计个性化的考核内容,无
法保证经理和员工都能认可。这就容易导致经理和员丁之间因为绩效考核标准模糊不清而 进行争论甚至对立,造成隔阂甚至激化孑盾。
3、它不能提供帮助员工提高绩效的信息。由于考核量表没有针对员T的职位进行针对 性的设计,使得它根木无法提供对员丁•提高绩效有帮助的信息,也因此造成绩效考核工作 表血化、形式化。
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理解农事规律
从以上的分析可以看岀,这种把制定绩效考核政策、设计考核量表、填表考核的为考核 而考核的行-事逻辑显然是错误的,它不但不能帮助企业摆脱绩效管理困境,其至还会把企 业推向更加混乱的那一端,无法挣脱。
那么,绩效管理应该遵循一种什么样的行事逻辑才是正确的呢?要冋答这个问题,先来 听听史蒂芬

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  • 时间2021-01-19