2021年职位薪酬体系设计案例讲义.ppt

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职位评价—要素计点法
三
存在的问题及解决建议
二
公司简介
一
薪酬体系的实施
四
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职位薪酬体系设计案例
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一、公司简介：
郑州建文·汇美尚城（原名建文新世界商厦）位于郑州市金水区黄河路、经八路交叉口西南角，经营面积3万平方米，是集精品服饰、美食城、K歌城、五星级电影城、游乐城五大主题版块为一体的一站式大型购物中心，汇聚了国内外一线服装服饰类品牌、时尚淘宝、餐饮娱乐、主题游乐等众多业态。商厦设300个停车位、中央空调系统、网通宽带入店、6部垂直客梯、6部手扶电梯，一流的配套设施，优雅的购物环境，科学合理的业态组合，已成为郑州中心区域具有地标性的商业广场。
　为紧跟时代的步伐，建文新世界商厦将锐变升级为建文·汇美尚城， 旨在“汇时尚，美生活”。商场一层为时尚名品馆，主要以一线时尚品牌服饰、化妆品、珠宝首饰、休闲美食为主，二层为时尚精品馆，以潮流品牌集合店为主，配合原有的三层歌迷KTV和四层奥斯卡电影院，目标客户直指18—45岁人群，打造出郑州首屈一指的时尚潮流新领地。
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职位薪酬体系设计案例
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二、存在的问题及解决建议：
1、设计架构不科学
①学历、职称、工作经历等的起点薪酬无科学参照，没有体现通过提高素
质为企业增效的观念，没有形成 “高付出、高报酬、高技能、高收入”
的氛围，无法发挥薪酬的激励作用。
②预留的发展空间不足，各级人员看不到前进的方向。目前加薪部分只是
一种 “推算”。
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职位薪酬体系设计案例
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2、缺乏内部公平性
①整个薪酬体系没有呈现出一种线性的变化趋势。对关键岗位及人员的激
励性不够，不能达到吸引、激励与保留关键员工的目的。
②奖金分配仍属干好干坏一个样的情形。缺乏明确价值导向和业务成果导
向。
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职位薪酬体系设计案例
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3、缺乏外部竞争力
在设计薪酬体系时，尽管参照了同行企业的薪酬标准，在当时的条件下，中层以上管理人员的薪酬收入处于中等偏上的水平；行政人员薪酬收入处于中等偏下的水平，随着市场的发展，现有薪酬体系使吸纳和维系新聘员工难度越来越大。
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职位薪酬体系设计案例
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三、职位评价—要素计点法
1、具体流程：
挑选典型职位：对公司的7个典型职位进行职位评价（总经理、行政副总经理、部门经理、部门主管、行政专员、营业员、保安）
职位评价方法——要素计点法
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职位薪酬体系设计案例
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2、报酬要素定义及等级划分：
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评价内容
评分标准
权重
5分
4分
3分
2分
1分
业绩表现
业绩超过目标，表现杰出
业绩达到目标，表现良好
业绩未完全达到目标，表现合格
业绩与目标有一定差距，表现较差
业绩与目标有很大差距，表现不合格
40%
个人能力
技能
各方面技能非常突出
各方面技能较突出
各方面技能达到标准水平
各方面技能较弱
各方面技能弱
10%
沟通
沟通的频率高，方法多样，外部沟通广泛
沟通的频率高，方法简单，外部沟通广泛
沟通的频率一般，目的明确，外部沟通广泛
沟通的频率低，外部沟通不广
专注自己工作，不与别人进行沟通
10%
自主性
自我调控能力强
自我调控能力较强
自我调控能力一般
自我调控能力较弱
自我调控能力弱
10%
相关行业
工作经验
相关工作资历≥8年
8年＞相关工作资历≥5年
5年＞相关工作资历≥3年
3年＞工作资历≥2年
2年＞相关工作资历
20%
学历
硕士及以上
本科
大专
中专、高中
初中及以下
10%
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职位薪酬体系设计案例
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3、报酬要素等级点值界定：
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报酬要素
合计
等级
1
2
3
4
5
业绩表现
400
80
160
240
320
400
技能
100
20
40
60
80
100
沟通
100
20
40
60
80
100
自主性
100
20
40
60
80
100
相关工作经验
200
40
80
120
160
200
学历
100
20
40
60
80
100
总计
1000
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职位薪酬体系设计案例
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4、各职位评价点数：
职位要素
业绩
技能
沟通
自主性
工作经验
学历
总点数
总经理
380
100
8