人大名师包政老师的《组织行为学》课件第三章.ppt

人大名师包政老师的《组织行为学》课件第三章.ppt59
1924年，在芝加哥郊外的威斯坦·埃莱克特利公司的
霍桑工厂中，进行着一项疲劳研究；
测试照明方式及强弱对作业效率有何影响 ，包括改
善作业条件，引入福利保健制度等等，结果工人还
是不满意，效率低下；
于是，厂方动员了效率专家进行调查，以弄清其中
的原因；
效率专家采用科学管理的常用方法，先是进行了动
作研究与休息时间研究；
后转入照明度对疲劳影响的研究 。
1、霍桑试验：科学管理原理的失效
60
试验从1927年11月起，至1932年4月止，历时四年
半，经历了三个阶段；（西方研究的执著精神）
第一阶段，继电器组装作业试验，1927年至1929年
历时两年；
第二阶段，面谈调查，1928年至1930年，前后分两
次进行，第一次面谈者1600人，第二次10300人，
共37项内容。主要调查职工对作业条件、监督方式
与工作有何不满，结果发现职工的不满包含着强烈
的“情感”色彩；
第三阶段，机床配线作业试验，1931年至1932年，
历时半年。
2、霍桑试验的过程
人际关系
技术变化
3、不满因素及相互关系
公司的社会地位
工作条件
个人的地位
公司制度
社会的要求
引起不满的因素及关系
61
满意/不满
62
4、霍桑试验的结论（梅约）
梅约以“产业心理学”理论为依据，对霍桑试验的
一系列结果作出了理论解释，于1933年发表《产
业文明中人的问题》；
第一，认为组织是人的集合，组织内人际关系以
及相互沟通、彼此调整态度与看法等非理性因
素，比物理学意义上的理性因素更重要。
第二，强化监督者协调沟通能力，强化人际关系
训练，尊重工作者的意见，承认他人的地位与作
用，安抚人的情绪，提高人之间的归属感等，比
调整作业条件更具有提高士气与生产效率的决定
意义。
63
4、霍桑试验的结论（续一）
第三，造就组织内社会性协作态势，比单纯对组
织进行逻辑性调整更重要。
第四，尊重作业者的****惯与态度，进而，尊重组
织内产生的行为规范，在此基础上形成正式组织
的行为规范，去约束全体成员；比单纯依据生
产、进而经济学的逻辑制定行为规范更有效；无
论什么社会，都有赖于非理性的社会性规范的发
展；产业理性逻辑妨碍了社会性规范的发展，从
而，造***们普遍的失落感，抑制了生产效率的
提高。
64
4、霍桑试验的结论（续二）
第五，管理阶层对于建立良好的人际关系或协作
态势，是至关重要的；这也是以往组织不能保持
最低限度有效性的重要原因；最低限度有效性是
指在实现组织目标的同时，满足组织成员人际关
系方面的需要。
（梅约把一个组织看作是“一群人”的一个组织，
即组织的社会性；企业是产业社会的一个组织，
是产业社会的一个经济组织；“组织起来”的先决
条件，必须满足一群人的“社会－心理”要求，使
每一个人清楚加入一个组织的理由，并满足一个
人加入一个组织的动机）
65
5、组织理论的发展路径
现代组织理论的产生
本能心理学
激发本能欲望
人事管理产生
尊重个人动机
霍桑试验结论
组织的社会性
66
6、人际关系理论（洛思利斯伯格）
1941年，《管理与
工作士气》，对霍桑试验结果，进行了理论研
究，确立了“人际关系学”的理论体系。
认为在大规模的经营组织中，至少存在着两套评
价体系，一套是来自于经营管理当局的体系，另
一套来自工作伙伴之间的体系。
前者（当局）是由业绩与效率这类可测量的标准
构成。
后者（伙伴）是由某种约定俗成的社会性行为规
则构成。
67
7、人际关系理论：保持内部均衡
由于两套体系的基本出发点不同，前者（当局）
是经营管理当局的意志体现，后者（伙伴）是人
际和睦相处上的客观要求。（二律背反）
每个人都将受到两套不同评价体系的不同评价；
在对一个人进行评价时，两套体系必然冲突；如
何维持“最高的效率”与“最大的协作”之间的平衡。
（客观必然要求是，保持内部均衡）
如何维持人际关系，从而协作意愿与生产经营目
标之间的动态平衡。
事情只能这样，管理者必须正确把握生产经营目
标的最低限度与人际关系上的最低要求 。