2021年创新创业计划书3000字 考评的创新.docx

创新创业计划书3000字 考评的创新

　　考评的创新绩效考评，就是根据一定的标准，采取科学的方法，对企业职员的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检验和评定，以确定其工作成绩和潜力的管理方法。其实质是人力资源管理开发有关现有职员的信息，为职员的酬劳、晋升、调配、培训、激励、解聘和职业生涯管理等工作提供科学的依据。现在，考评的很多方面出现了不少新的改变，也能够说是创新，本文简单归纳一下。
　　一、发展导向创新——从奖惩酬劳到培养发展　　怎样客观、公正、科学地考评和评价职员，和对职员进行赏罚，本身是一个极难处理的问题；
　　几乎没有哪个企业能够说自己已经充足地处理好了，无须为此烦神了。中外企业，概莫能外。
　　不过，考评的目标绝不但仅局限于为奖惩提供依据，它更主要的用途是树立企业的价值观、为职员的职业发展指明方向。能够说，这属于考评目标的创新。
　　最伟大的真理往往最简单——“大家会去做受到奖励的事情。”当今很多企业、组织之因此无效率、无生气，归根到底是因为它们的职员考评体系、奖罚制度出了毛病。
　　你想要什么，就该奖励什么。中国古人早就发觉：上有所好，下必甚之。楚王好细腰，宫中多饿死。作为一个管理者，你奖励什么，处罚什么，无疑就是向世人昭示你的价值标准。
　　因此，作为一个管理者，建立自己正确的（即符合企业、组织根本利益的）、明确的（即不是模棱两可、摇摆不定的）价值标准，并经过奖罚手段的详细实施明白无误地表现出来，应该是管理中的头等大事。
　　考评另一个主要目标很轻易被企业的管理者忽略：利用其评价和反馈功效，促进职员的职业生涯发展。详细说：
　　考评能够确定职员培训开发的方向。从企业来说，考评能发觉职员的优点和不足，找出培训的需要和深入开发的方向，据此制订培训方法和计划；
　　从职员个人来说，考评能够作为职员个人确定自己发展计划的依据。经过绩效评价结果的反馈，职员个人能够了解到自己的优点和存在的弱点，增加职员个人的自我认识，从而制订自己的最好发展计划。
　　考评给职员提供了自我评价和提升的机会。在考评后，职员的实际工作表现经过上级主管的考察和测评后，经过面谈或其它渠道，将结果向被考评职员反馈，并听取其反应、申诉。这么，考评能够促进上下级之间的沟通，了解相互对对方的期望，深入达成双方的共识，从而能够经过建立共同认可的行为和绩效目标来增加职员的动机。
　　对于职员来说，企业不但要满足其谋生的需要，还应满足其社交要求、尊重、自我实现等高级的需求。对于工作业绩突出的组员，期望自己的工作得到企业的认可和肯定，经过绩效考评能够满足她们这方面的要求；
　　其次，工作效率低的人员，假如没有给评价，就认为“没有消息就是好消息”，不明白本身的实际情况，在决定酬劳或其它人事调配时，会无依据地和旁人攀比。因此，企业假如没有客观的考评制度，对优秀和落后的人员全部是不利的。
　　二、考评基准的创新——从“综合抽象”到“工作绩效”　　以往的评定考评以“人”为中心，考评结果变成总括性的、抽象性的，被考评者难以根据考评结果改善工作。比如最常见的“德、绩、勤、能”考评，笔者就很不认为然。加入wTo以后，我们还能以“勤”作为考评指标吗？不错，你确实工作很辛劳、很勤劳，可就是不出活，作为工人总出事故，给企业造成损失；
　　作为管理人员，你负责的部门总是亏损——根据“勤”就要表彰你，根据“绩”就应解聘你。“德”实际上，只有依据“事”——工作表现和绩效为中心的详细评定基准来做考评才有意义。以后，考评的创新方向应向此方面努力。
　　不过，理想状态归理想状态，因为我们很多企业还没有做工作分析和岗位描述，一旦改弦更张，可能带来混乱。不少企业开始研究出新的变通做法，比如采取一个含有目标管理性质的业绩考评，将“目标设定”和“自我管理”结合起来组成一个考评系统。另外，在考评表中设定详细实施工作的基准，先让本人就各业务的实施情况作自我检验，然后再由主管表示意见的考评方法，也不失为一个好的变通方法。
　　总而言之，这一创新方向强调考评针对工作和业绩，而不是针对个人，强调基准明确的评定考评而非综合抽象的笼统评价。假如有系统而明确的工作分析，考评工作应较为轻易，假如缺乏工作分析，也最少应设定基础目标和工作要项的基准。
　　三、考评过程的创新——从重视中间到重视两头　　绩效考评工作的基础程序是：考评方法和标准的制订、征求意见、培训——考评实施（考绩面谈、评分等）——考评结果反馈和评定。通常来说，大家对于考评实施过程全部认为是关键步骤，很重视；
　　而对于开始、结束的培训、反馈，往往被忽略了，甚至被省略掉了。这么的结果，极大损害了考评的效果。
　　考评失败的陷阱之一：前期工作不够　　准备工作没有作好，事先没有足够的沟通、宣传，