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SEB MS III 8 项目人力资源策划
项目人力资源策划是企业人力资源规划的重要组成部分， 是项目为保障项目的实施， 根据生产经营的实际需求， 依据企业人力资源发展规划和对人才培养和储备的要求， 对项目人力资源配置及有效管理开展的策划。
项目人力资源策划的核心内容是：岗位配置计划（人员） 及能力意识要求策划、员工培训与培养计划、薪酬计划、绩效管理、员工福利等。
项目人力资源策划的过程， 就是对项目现有人员构成分析和对不同阶段项目人力资源需
求的预测， 以满足项目目标和要求， 保障项目所需人力资源的过程。 人力资源策划在满足项目需要上，实行总量控制，原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗。要坚持以人
为本，依靠项目团队充分发挥员工潜能并发展员工。
岗位配置计划及能力意识要求策划： 根据项目生产规模、 业主要求及主合同文件， 确定项目经理部各部门人员配置和施工分部人员配置计划，包括岗位的能力与意识要求。
项目全面绩效管理策划： 按照公司总体要求， 针对项目实际， 策划项目绩效体系建立的
框架思路，规划项目团队绩效和员工绩效的考核、评价方式方法。
员工薪酬预算策划： 按照项目工资总额控制办法， 对项目工资总额进行预算， 并确定管理层人员、操作层人员工资分配的权重，以及月工资平均控制范围。
人才培训、 培养策划： 根据公司培训总体安排和项目施工管理需要， 对照总体策划中确定的人力资源目标，详细制定员工培训计划以及培养计划。
人力资源配置的基本原则：
人力资源配置要做到人尽其才， 才尽其用， 人事相宜， 最大限度地发挥人力资源的作用。
1、能级对应原则
合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化， 使人的能力与岗位要求相对应。 企业岗位有层次和种类之分， 它们占据着不同的位置， 处于不同的能级水平。 每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。 岗位人员的配置，应做到能级对应， 就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。
2、优势定位原则
人的发展受先天素质的影响， 更受后天实践的制约。 后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。
每个人都有自己的长处和短处， 有其总体的能级水准， 同时也有自己的专业特长及工***好。
优势定位内容有两个方面： 一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求， 选择最有利于发
挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。
3、动态调节原则
动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候， 要适时地对人员配备进行调整， 以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。 岗位或岗位要求是在不断变化的， 人也是在不断变化的， 人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应， 用非所长等情形时常发生。因此，如果搞一次定位，一职定终身， 既会影响工作又不利于人的成 长。能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。
项目人力资源状况及需求分析
项目前期人员进场后，根据项目定位和合同履约要求，项目人力资源管理的配置需求，
对项目现有人力资源进行分析， 包括：人力资源构成分析，人力资源内外部要求， 项目岗位配置及能力意识要求分析。
人力资源构成分析
（ 1）、分析识别项目人力资源的结构，主要分为专业结构（土木、机械、管理等），岗位结构（技术、管理、操作），年龄结构、学历结构、部门分部结构等。我项目根据现有人 力资源和需求计划绘制的人力资源结构图如下：
领导班子财 务 部合 同 部办 公 室工 程 部试 验 室机 料 部拌 合 站食堂
（ 2）、人力资源构成分析达到的目标是，在项目实施过程中，不同结构组合的人力资源
系统功能得到高效完整的发挥， 做到人力资源专业结构合理， 年龄搭配合适， 学历结构有层次，更好的发挥人力资源的整体功能。
（ 3）、通过人力资源构成分析，以准确地把握项目人力资源的构成特点，通过与需求计
划所要求的人力资源构成的对比， 明确人力资源配置的薄弱点、 薄弱岗位， 进而明确项目人
力资源配置与需求的差距，明确人力资源发展的基本目标。
人力资源管理的内、外部要求
人力资源管理的内、 外部要求的识别， 目的是从人力资源发展角度， 分析项目实施过程中，适应企业人力资源发展的要求、 项目所处特定行业的要求、 业主对项目人员的数量资格资历要求，以便合理配置人力资源，满足内外部要求，强化项目团队，减少项目运营风险，
提升企业和项目管理水平。
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