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鞍钢集团绩效管理体系.pptx


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文档列表 文档介绍
令人困惑的
绩效考核问题
考核
与战略
员工
不参与
仅仅
是技术
考核是
HR的事
企业/部
门/个人
的差异
指标复杂
无主次
短期与
长期
考核为
了奖励
考 核
问 题
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课程导入
公司理念
战略目标
设定组织结构确定部门任务目标
岗位设定与工作分析
员工招聘
根据工作说
明书的要求
条件招聘
职务说明书
岗位职责、权限、工作内容、
年度任务目标、岗位技能要求
任职资格、待遇等
员工培训
根据说明书
对技能的要
求进行培训
岗位评估
评价出每个岗位的价
值、确定岗位等级
工作目标
设定年度岗位
要实现的目标
制定薪资方案
建立工资等级制度,
制定相应的工资福利
绩效考核
进行目标考核,根据
结果决定奖金、晋升
绩效考核
在框
架图
里的
位置
课程导入
企业人力资源管理体系的一般框架
岗位
分析
薪酬
福利
绩效
考核
怎么做?
做什么?
谁来做?
做 得
如 何
价值链
激励性
再循环
价值创造
价值评估
价值分配
考核在人力资源价值链中的位置
课程导入
目 录
一、基于战略的绩效考核与管理
二、建立系统的绩效管理体系
三、考核技术:关键绩效指标法(KPI)
四、考核技术:平衡计分卡(BSC)
五、考核技术:目标管理与标杆超越
六、实施考核的若干具体问题
附:薪酬设计与薪资管理
1、绩效
(1)绩效的基本概念
■从管理的角度看:组织的期望结果
■从经济的角度看:员工与组织的对等承诺
■从社会学的角度看:社会成员的职责
■关于绩效的几种观点:
——结果观、行为观、能力观
——三种观点的组合
一、基于战略的绩效考核与管理
1、绩效 ■绩效定义适用情况对照表
一、基于战略的绩效考核与管理
发展相对缓慢的成熟型企业,强调流程、规范,注重规则的企业
高速发展的成长型企业强调快速反应,注重灵活、创新的企业
适应的企业或阶段
知识工作者,如研发人员
普遍适用各类人员
基层员工
高层管理者
销售、售后服务等可量化工作性质的人员
.
体力劳动者
事务性或例行工作的人员
适应的对象
5、做了什么(实际收益)+能做什么(预期收益)
4、结果+过程(行为/素质)
3、行为
2、结果或产品
1、完成了工作任务
绩效含义
1、绩效
(3)绩效标准的衡量 ■描述性指标标准
——整体性判断描述定义
A、优/良/中/差 B、S /A /B /C /D
C、优秀/可嘉/能干/普通/勉强
——分要素的描述性定义(12345级)
A、计划组织 B、目标管理 C、管理控制
D、管理决策 E、沟通合作
一、基于战略的绩效考核与管理
2、绩效考核
(1)绩效考核的特性
■绩效的多样性、多维性与动态性决定了考核的丰富性
(2)绩效的三层含义
■从经营目标出发对员工工作进行考评
■HRM系统的组成部分,运用系统规范制度方法
■对成员能力、态度和业绩的评价考评
一、基于战略的绩效考核与管理
(3)绩效考核的目的
■基于战略目标的绩效考核
一、基于战略的绩效考核与管理
发展
持续的改进
产品和服务创新
得到授权的员工
财务
资金回报率
现金流
项目盈利性
成绩可靠性
顾客
金钱的价值(第一层)
竞争性价格(第二层)
无挣吵的关系
表现优异的专业人员
内部
塑造顾客需要
安全/控制损失
质量服务
良好的项目管理
战略
超出需要的服务
顾客的满意度
持续的改进
雇员素质提升
股东的预期实现
远景
作为受顾客欢
迎的供应商,
我们应该成为
行业领导者,
这是我们使命
2、绩效考核
(4)绩效考核的基本原则
■公开与开放的原则
■反馈与提升的原则
■定期化与制度化原则
■可靠性与正确性原则
■可行性与实用性原则
一、基于战略的绩效考核与管理
原则是评价的尺度,
要能为考核目标服务。
一是体现对工作业绩
的准确评估,二是强
化对未来的激励价值,
三是对人员能力提升
的重要作用。

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